Vacances: Oui, mais quand?

Droit aux vacances selon le Code des Obligations

• pour les jeunes collaborateurs de moins de 20 ans: au moins à 5 semaines;
• pour les autres collaborateurs: au moins 4 semaines;

Contrairement à une croyance largement répandue, les 4 semaines de vacances sont également applicables aux plus de 50 et de 60 ans. Ce sont les CCT, les CTT ou les contrats individuels qui en disposent très souvent différemment en pratique.

L’employeur détermine le moment de la prise des vacances et il tient compte des désirs du collaborateur dans la mesure où cela correspond aux intérêts de l’entreprise. Deux semaines au moins doivent être prises sous forme consécutive afin que le collaborateur puisse se reposer. Les vacances doivent être confirmées dans les délais et elles ne peuvent pas être modifiées à court terme en raison d’une charge de travail imprévue dans l’entreprise.

Bases légales:
Les dispositions sur les vacances se trouvent dans les articles suivants du CO:
– Art. 329a: Durée des vacances
– Art. 329b: Réduction du droit aux vacances en cas d’incapacité de travail
– Art. 329c: Regroupement et moment
– Art. 329d: Salaire de vacances, interdiction de compensation, refus et remboursement du salaire de vacances
– Art. 345a al. 3: Droit aux vacances des apprentis

Exceptions

Les jours de vacances peuvent être augmentés dans le contrat individuel de travail. Souvent, on accorde plus de jours de vacances aux collaborateurs plus âgés ou les cadres bénéficient d’un droit supplémentaire, ce qui permet de compenser les heures supplémentaires.

Exemple de la pratique:
Dans la convention collective de travail (CCT) de l’industrie des machines, électrique et du métal, le droit aux vacances suivant est mentionné: 35 à 25 jours entre 17 et 20 ans, 25 jours à partir de 20 ans, 27 jours à partir de 40 ans et 30 jours à partir de 50 ans.

Année de service ou année civile?

Selon le Code des obligations, le droit aux vacances est déterminé par année de service. Pour des raisons pratiques, les entreprises ont basculé vers le calendrier de l’année civile (exception pour les apprentis art. 345 a al. 3 CO).

Bien que ce soit usuel, il est recommandé de déterminer, dans les conditions d’engagement, que le droit aux vacances se calcule par année civile, ce pour des raisons de sécurité juridique.

Entrée ou sortie

Le droit aux vacances des collaborateurs entrants et sortants se mesure au prorata de la

durée des rapports de travail au cours de l’année d’entrée ou de départ.

Le droit au prorata est de:

• 1,67 jour de vacances par mois si 4 semaines de vacances;
• 2,08 jours de vacances par mois si 5 semaines de vacances;
• 2,50 jours par mois si 6 semaines de vacances;

Exemple de la pratique:
En cas d’entrée le 1.3, le droit aux vacances est de 10/12, en cas de sortie le 31.8, de 6/12.

Vacances pour les salariés à temps partiel

Dans la pratique, des questions se posent souvent en relation avec les employés à temps partiel parce que la manière de calculer leurs vacances est peu claire.

Les employés à temps partiel et les auxiliaires ont le même droit aux vacances que les employés à temps complet, donc au minimum 4 semaines.

Exemple de la pratique:
Une collaboratrice travaille à 60%. Elle a un droit aux vacances de 5 semaines et elledoit faire chaque semaine 25,2 heures. Elle travaille les mardis et mercredis toute la journée et le matin les jeudis et vendredis. Une semaine de vacances représente 3 jours entiers de 8,4 heures. Son droit total aux vacances est de 15 jours. Si elle prend des vacances le jeudi et le vendredi, cela représente deux demi-journées de vacances. Un collaborateur travaille à 80%. Il a un droit aux vacances de 4 semaines et son horaire hebdomadaire de travail est de 32 heures. Il travaille toujours 6,4 heures du lundi au vendredi, une semaine de vacances représente 5 jours à 6,4 heures. Son droit total aux vacances est de 20 jours. S’il prend des vacances le jeudi et le vendredi, cela représente deux jours de vacances complets à 6,4 heures.

Vacances et salaire

L’employeur doit verser au collaborateur la totalité du salaire afférent aux vacances. En font partie:

• Le salaire de base;
• Les allocations régulières pour le travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés; pour le travail en équipe, la saleté, les risques, la chaleur ou le froid; en outre, les bons de repas, les allocations de mobilité. De telles allocations sont également à verser même si elles ne sont pas utilisées du tout pendant l’absence due aux vacances;
• Les commissions pour des montants moyens;

Une indemnisation appropriée pour le salaire en nature perdu.
Le 13^e mois de salaire ne peut pas être réduit du fait d’une absence pour cause de vacances.
Les vacances ne peuvent pas être compensées par de l’argent ou par d’autres réductions pendant la durée des rapports de travail. Il existe toutefois des exceptions, notamment dans le cadre d’engagement à court terme ou activité à temps partiel très irrégulière.

Le droit aux vacances ne peut être compensé par un salaire que si l’octroi de vacances n’a aucun sens. Cela est par exemple le cas lorsqu’un étudiant travaille à court terme dans l’entreprise pour se faire de l’argent pour partir en vacances ou qu’une vendeuse aide sous forme irrégulière en faisant quelques heures par-ci par-là. En cas de travail régulier à temps partiel, les vacances doivent cependant être accordées en tant que jours de vacances payés.

Le droit aux vacances doit être visible dans le contrat et il doit être présenté de manière séparée dans le décompte de salaire. Une simple indication dans le contrat ou sur le décompte de salaire (par exemple salaire horaire de CHF 25.– vacances comprises) ne suffit pas (ATF 116 II 515).

Exemple de la pratique:
En cas de compensation courante des vacances, il est recommandé de faire figurer la part de vacances dans le contrat de travail et dans le décompte de salaire en pourcentage et en francs. Sinon, il existe le risque que la collaboratrice ou le collaborateur demande encore une fois la totalité du droit aux vacances.
En dépit du paiement des vacances, il faut donner la possibilité aux collaborateurs qui ont signé des rapports de travail de plus longue durée de prendre des vacances (sans salaire).

La réduction du droit aux vacances

Le droit aux vacances peut être réduit en cas d’empêchement de travailler dû à la personne du travailleur. L’art. 329b CO dispose divers régimes en fonctions des cas d’empêchement de travailler.

Empêchement fautif du travailleur

Si l’empêchement fautif dure plus d’un mois durant l’année de service, le droit aux vacances peut être réduit d’un douzième par mois complet d’absence.

Exemple de la pratique: 
Absence fautive de trois mois du travailleur dans l’année de service: une réduction de trois douzièmes peut être opérée.

Empêchement non fautif du travailleur

(maladie, accident, grossesse, service militaire, exercice d’une fonction publique, etc.)

Dans de tels cas, une réduction du droit aux vacances n’est possible que si elle est d’une durée supérieure à deux mois, respectivement trois mois en cas de grossesse.

En effet, l’art. 329b CO interdit la réduction de la durée des vacances si l’empêchement de travail non fautif n’est pas supérieur à un mois. Or, comme la réduction n’est de toute manière possible qu’à raison d’un douzième par mois complet d’absence, l’employeur ne peut procéder à une réduction qu’après deux mois complets d’absence (trois mois en cas d’accouchement).

L’employeur peut ainsi réduire le droit aux vacances d’un douzième pour chaque mois supplémentaire d’absence; le 1^er mois étant le délai de carence (2 mois en cas de grossesse).

Exemple de la pratique:
– Absence non fautive d’un mois et demi: aucune réduction du droit aux vacances n’est possible.
– Absence non fautive de deux mois: une réduction d’un douxième peut être effectuée par l’employeur.
– Absence non fautive de trois mois: une réduction de deux douzièmes du droit aux vacances est possible.

Un contrat-type de travail ou une convention collective de travail peuvent déroger aux règles en cas d’empêchement non fautif du travailleur.

Toutefois, il ne s’agit que d’une règle relativement impérative à laquelle il peut être dérogé à l’avantage du travailleur.

Trois précisions utiles à ce propos sont à noter:

1. en cas d’incapacité partielle de travail, il faut prendre en considération le taux d’incapacité correspondant. Ainsi, un employé engagé à 50% est malade dix jours, le calcul de la réduction devra se baser sur 5 jours à 100%. Autrement dit le délai de carence passe à deux mois.
2. Le congé de maternité de quatorze semaines (législation fédérale) ne permet pas de réduction du droit aux vacances. En revanche si ce congé est reporté, l’employeur pourra faire application de l’art. 329b du Code des obligations si les conditions sont remplies.
3. Toutes les absences enregistrées durant une année de service sont additionnées.