Vacances et fériés: Travail à temps partiel
Mirjam Richon-Bruder
Mirjam Richon-Bruder, avocate au barreau. Outre son activité d’avocate indépendante, exercée à Lausanne, elle dispense des cours de droit du travail dans le cadre du certificat d’Assistante en gestion du personnel. Elle est au bénéfice d’un Master en droit et d’un CAS en magistrature.
Christine Sattiva Spring
Christine Sattiva Spring, av. Spécialiste FSA en droit du travail. Outre son activité d’avocate, exercée à Lausanne, elle assume depuis plus de 16 ans la charge de vice-présidente d’un tribunal de Prud’hommes. Chargée de cours en droit du travail dans le cadre du brevet fédéral de spécialiste RH, elle enseigne également à l’Université de Lausanne la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes.
1. Quel est le droit minimal aux vacances?
L’art. 329a CO pose le principe: l’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins aux collaborateurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. Il s’agit d’une disposition semi-impérative, les parties étant libres de prévoir plus de vacances. Si certains employeurs accordent une semaine de plus aux collaborateurs dès leur 50ème anniversaire, ce n’est en tout cas pas une obligation légale. Les vacances doivent comprendre au moins deux semaines consécutives par année de service (art. 329c al. 1 CO) et l’employeur est tenu de verser le salaire durant les vacances du travailleur (art. 329d al. 1 CO).
Le calcul des vacances pour les travailleurs à temps partiel peut parfois s’avérer compliqué pour le secteur Ressources humaines d’une entreprise, notamment lorsqu’il s’agit de collaborateurs occupant une activité très irrégulière. Le principe posé à l’art. 329a CO est toutefois le même : ils ont également droit à quatre semaines par année au moins. Cela étant, l’employeur devra souvent convertir cette durée en jours ou en heures pour faciliter la compréhension et éviter un mauvais calcul.
logique,
l’employeur sera prudent de préciser dans le contrat ou le règlement d’entreprise les jours fériés qui seront accordés, en relevant que d’éventuelles conventions étendues, spécialement dans d’autres cantons, pourraient prévoir des fériés différents.
Quoi qu’il en soit, l’art. 20a al. 2 LTr prévoit la possibilité pour le travailleur d’interrompre son travail à l’occasion de fêtes religieuses autres que celles qui sont assimilées à des jours fériés par le canton où il exerce son activité. Il en avisera son employeur au plus tard trois jours à l’avance et on attendra alors généralement de lui des prestations de travail compensatoire, au sens de l’art.11 LTr.
Pour l’employeur et son service RH, les maîtres mots sont tant la clarté et la prévisibilité de la réglementation que l’égalité de traitement et la proportionnalité dans le traitement des demandes individuelles.
2. Qui fixe les vacances?
L’art. 329c al. 2 CO prévoit que l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. L’employeur devra ainsi, dans la mesure de son possible, prendre en considération les souhaits du travailleur, notamment faire preuve d’une certaine souplesse lorsque son collaborateur a des obligations familiales et qu’il demande ses congés durant les vacances scolaires.
En pratique, l’employeur et le collaborateur fixent d’entente les vacances. Cela étant, si les parties ne parviennent pas à trouver un terrain d’entente, il convient de faire une pesée des intérêts entre les besoins de l’employeur et les désirs du travailleur.
Néanmoins, lorsque l’employeur ordonne la prise de vacances sans laisser un délai suffisant à son collaborateur ou lorsqu’il s’abstient de prendre en considération ses désirs, le travailleur peut refuser de prendre ses vacances. En pareille situation, le travailleur doit exercer son droit de refus sans retard et proposer ses services durant la période de vacances fixée par
l’employeur. A défaut, il sera réputé avoir accepté de les prendre au moment prévu par l’employeur.
L’employeur devra également veiller au respect d’un tournus entre les différents collaborateurs, assurant ainsi une certaine égalité de traitement, notamment lorsque plusieurs employés souhaitent prendre en même temps leur vacances. On pensera souvent aux travailleurs ayant des obligations familiales.
Il arrive également assez fréquemment dans la pratique que les travailleurs ne prennent pas l’intégralité de leurs vacances durant l’année de service en cours et ce malgré la règle générale prévoyant que les vacances sont accordées pendant l’année de service correspondante (art. 329c al. 1 CO). Si un report de vacances ne doit en principe pas être décidé par le travailleur mais répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, les dispositions sur le contrat de travail ne définissent cependant pas de délai durant lequel le droit aux vacances doit être exercé par le bénéficiaire.
En effet, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le droit aux vacances se prescrit séparément pour chaque année de service et le délai court dès le moment où la créance est devenue exigible (art. 130 al. 1 CO). Le droit aux vacances est exigible à la date des vacances prévue dans le contrat de travail ou fixée par l'employeur (cf. art. 329c al. 2 CO). A défaut, il faut admettre qu'il devient exigible le dernier jour permettant encore de prendre l'entier des vacances durant l'année de service en cours. Pour le surplus, il convient d’appliquer les règles sur la prescription figurant dans la partie générale du Code des obligations, plus précisément l’art. 128 ch. 3 CO qui prévoit un délai de prescription de cinq ans. L’employeur sera donc bien inspiré de faire usage de l’article 86 alinéa 2 CO et d’indiquer pour chaque période de vacances prises l’année à laquelle elle se rapporte.
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