Prise des vacances: Constante atteignabilité ou repos?
Gian Geel
Gian Geel, LL.M., est avocat fait partie du groupe spécialisé en droit du travail de l’étude d’avocats Vischer à Zurich.
Marc Ph. Prinz
Marc Ph. Prinz, LL.M. est responsable de l’équipe de droit du travail de l’étude Vischer. Il dispose de longues années de pratique dans toutes les questions portant sur le droit du travail. Il conseille les entreprises et les représente en cas de procès, notamment dans le domaine des rétributions et des bonus.
Aides de travail appropriées
Droit inamissible aux vacances
Tout travailleur a droit au minimum à quatre semaines de vacances par année dont au moins deux doivent être prises en continu. Ce droit aux vacances est contraignant et ne peut pas, dans le cadre du contrat de travail, être compensé en espèces. En cas de non-prise des vacances (par exemple durant l’année en cours), les vacances en question ne peuvent être, en règle générale, considérées comme prescrites qu’après une période de cinq ans même si le règlement du personnel prévoit d’autres dispositions. Ceci est plutôt rare car, selon la pratique, lorsque l’on prend ses vacances, les jours de vacances « les plus anciens » sont toujours comptabilisés en priorité, c’est-à-dire que le travailleur épuise d’abord le solde de vacances des années précédentes avant d’entamer le droit aux vacances de l’année courante.
Détermination des dates de vacances
L’employeur détermine en principe quand les travailleurs prennent leurs vacances. Il doit cependant tenir compte de leurs souhaits en la matière du moment que la chose est compatible avec les intérêts de l’entreprise. Il s’agit donc de procéder à une pesée des intérêts. En cas de doute, les intérêts de l’employeur prévaudront toutefois. Selon la doctrine dominante et la pratique, l’employeur doit annoncer au travailleur au moins trois mois à l’avance quand les vacances doivent être prises afin que ce dernier soit en mesure de les préparer, par exemple pour réserver un vol et un hôtel.
Une annonce à plus court terme, la modification de dates de vacances déjà fixées ou même un rappel de vacances ne sont admissibles que lorsqu’un besoin important de l’entreprise ne peut pas être satisfait autrement. La pesée des intérêts est toutefois déterminante dans chaque cas d’espèce. Les dommages résultant d’un rappel de vacances ou de la modification d’une date de vacances doivent être indemnisés par l’employeur.
Si l’employeur fait fi des souhaits du travailleur en matière de vacances ou s’il arrête une date à trop court terme, le travailleur est en droit de refuser de prendre ses vacances. Il doit toutefois exercer immédiatement son droit d’opposition et offrir ses services pendant ladite période sans quoi on pourrait en déduire qu’il renonce à faire opposition ou alors qu’il consent à la date arrêtée par l’employeur.
L’employeur peut décider la fermeture de l’entreprise pour cause de vacances (par exemple pour les périodes de Noël et de Nouvel-An) et ainsi obliger les travailleurs à prendre des vacances durant cette période. Seuls certains intérêts particuliers des travailleurs peuvent justifier une exception en la matière. On ne parle de vacances forcées qu’en cas de vacances exceptionnelles de l’entreprise en raison de circonstances économiques extraordinaires (par exemple un carnet de commandes en baisse pour cause de COVID-19). Si de telles vacances forcées sont nécessaires au maintien des emplois et qu’elles prévalent sur les intérêts du travailleur, elles doivent être acceptées dans un laps de temps relativement court.
Il peut aussi arriver que certains travailleurs souhaitent annuler ou déplacer à court terme des vacances déjà fixées, par exemple parce que les vacances déjà réservées ne sont plus possibles en raison de restrictions de voyage ou d’événements inattendus. L’employeur n’est, en règle générale, pas tenu de l’accepter, notamment parce que la planification des vacances de l’entreprise, en tenant compte des intérêts de cette dernière, peut parfois s’avérer assez ardue.
Par exemple, après la pandémie de COVID-19, de nombreuses personnes se sont mises à télétravailler et certains employés ont refusé de prendre des vacances parce que les possibilités en la matière étaient par trop restreintes (elles le sont d’ailleurs toujours). Ceci ne saurait toutefois se faire au détriment de l’employeur aussi longtemps que le but de récupération est garanti (voir plus loin). En effet, si l’on procédait de la sorte, il en résulterait une hausse déraisonnable des soldes de vacances respectivement des absences au travail une fois la situation de retour à la normale.
Si, en dépit d’une injonction légale, le travailleur persiste à refuser la prise des vacances, il est possible, dans des cas exceptionnels, de lui imputer une hypothétique prise de vacances. Ceci n’est toutefois possible que si la prise des vacances lui a été ordonnée clairement et conformément au droit, qu’un délai suffisamment long lui a été accordé pour les prendre et qu’on l’a averti, en cas de refus de sa part, que les jours de vacances en question lui seraient comptabilisés.
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But de récupération et de repos des vacances
Les vacances servent en premier lieu à récupérer physiquement et mentalement de son travail. Elles ne sont réputées prises que lorsque ce but de récupération et de repos a été réalisé. En cas de maladie, d’accident ou d’atteignabilité constante durant les vacances, il peut arriver que les jours de vacances en question ne puissent plus être considérés comme ayant été pris mais comme devant être rattrapés. Les circonstances sont toujours déterminantes dans chaque cas particulier. Il incombe alors au travailleur de prouver qu’il n’a pas pu profiter de ses vacances au sens de la loi.
Les motifs d’empêchement peuvent aussi résider ailleurs que dans la personne du travailleur. C’est ainsi par exemple qu’un travailleur devant s’occuper d’un enfant gravement malade ou ayant à organiser les funérailles d’un proche ne peut guère se reposer durant la période en question.
Malgré les limitations massives pour endiguer la pandémie de COVID-19, prendre ses vacances tout en ayant la possibilité de récupérer était et est en principe toujours possible pour les travailleurs en Suisse. Ceci n’aurait pas été envisageable en cas de restrictions encore plus massives tel que cela a été par exemple le cas en Italie et en Espagne où un confinement total a été décrété.
Maladie et accident durant les vacances
Une incapacité de vacances en raison de maladie ou d’accident doit revêtir une certaine gravité. C’est ainsi par exemple que de simples maux de tête, une indigestion ou un rhume ne suffisent pas pour se prévaloir d’une incapacité de vacances. En revanche, si l’on est alité ou en consultation régulière chez un médecin, voire même hospitalisé, la capacité à prendre des vacances est alors exclue.
La capacité à prendre ses vacances peut être avérée en dépit d’une incapacité de travail et réciproquement. Par exemple, une pianiste sera en incapacité de travail si elle se foule un doigt mais sera néanmoins capable de prendre ses vacances. Lorsqu’un travailleur partiellement en incapacité de travail prend plusieurs jours de vacances successifs en vue de récupérer, ces derniers sont réputés comme ayant été entièrement pris malgré une obligation de travailler qui n’est que partielle. En revanche, les jours de vacances pris séparément ne peuvent être déduits du solde des vacances que proportionnellement à l’incapacité de travail ainsi qu’il ressort d’une décision déjà ancienne du Tribunal des prud’hommes de Zurich.
Tension nerveuse plus élevée en cas d’atteignabilité permanente
Les employeurs ont de plus en plus tendance à équiper leurs collaborateurs d’appareils électroniques, de téléphones intelligents (smartphones), de tablettes, d’ordinateurs portables permettant également de les atteindre en dehors des heures de travail. Le fait d’être atteignable en permanence durant les vacances entraîne, chez les travailleurs, une augmentation de la tension nerveuse ce qui, selon les circonstances, est incompatible avec le but de détente et de repos inhérent aux vacances.
Si l’employeur attend de ses collaborateurs qu’ils soient atteignables en permanence, le temps de leur absence ne saurait être comptabilisé en tant que prise de vacances. Les cadres n’ont pas à accepter d’être continuellement reliés au quotidien de l’entreprise (e.g. en devant quotidiennement gérer leurs courriels ou en répondant constamment au téléphone).
En revanche, si le travailleur fait cela volontairement ou sans qu’on le requière de sa part et qu’il s’informe des affaires courantes, la prise de vacances est alors admise. Il existe une autre exception, à savoir lorsque l’atteignabilité d’un collaborateur n’est exigée qu’en seul et unique cas d’urgence pour l’entreprise (et pour aucun autre motif). Concernant les cadres, un barème plus large peut être appliqué. Certains employeurs interdisent complètement l’accès aux courriels pendant les vacances, ce qui outrepasse d’ailleurs clairement l’objectif visé. Il convient de veiller, pour les travailleurs en lien direct avec leurs clients, à ce qu’ils soient le mieux possible « protégés » de tout contact extérieur durant leurs vacances. On peut, par exemple, procéder de la sorte en installant un programme de messagerie électronique notifiant par courriel l’absence d’un collaborateur et communiquant les coordonnées de son remplaçant. Si un téléphone mobile de l’entreprise est aussi utilisé à titre privé, il pourrait être judicieux de ne pas communiquer le numéro en question aux clients. Au besoin, on peut en lieu et place dévier le numéro fixe de l’entreprise sur un numéro de portable ou vice-versa selon les cas de figure.
