Congés: Aperçu des droits aux congés spéciaux

Introduction

Le principe est clair: « Pas de travail, pas de salaire! ». La loi prévoit toutefois de nombreuses exceptions dans le cadre desquelles les travailleurs ont droit au paiement de leur salaire ou au moins à des indemnités journalières prévues dans le cadre des allocations pour perte de gain (APG) malgré l'absence de prestation de travail. C'est par exemple le cas lorsqu’un employeur est responsable de l'impossibilité de travailler en cause, lorsque les employés sont en congé maladie, lorsqu'ils sont empêchés de travailler en raison d'obligations légales (p. ex. service militaire ou accueil d'enfants) ou encore lorsqu'ils se trouvent dans l'un des cas de congés légalement prévus qui suivent. 

Congé de maternité prolongé

Depuis quelques années, le congé de maternité est, en cas d'hospitalisation du nouveau-né, prolongé « d’une durée équivalente à la prolongation de la durée du versement de l’allocation de maternité » (art. 329f al. 2 CO). Concrètement, le congé de maternité est prolongé de la durée de l'hospitalisation - de huit semaines au maximum - lorsque:

1. Le nouveau-né est soigné à l'hôpital immédiatement après sa naissance, sans interruption et pendant au moins deux semaines; et

2. Lorsque la mère prouve qu'au moment de l'accouchement, elle avait déjà décidé de reprendre une activité lucrative à la fin de son congé de maternité (art. 16c, al. 3 LAPG).  

La reprise prévue du travail doit suivre immédiatement le congé de maternité. Rien ne s'oppose, en l’occurrence, à ce que la mère prévoie de prendre des vacances supplémentaires, voire un congé non payé, à l'issue de son congé de maternité. 

Depuis le 1^er janvier 2024, la mère du nouveau-né a en outre droit à deux semaines de congé supplémentaires si l'autre parent (en général le père) décède dans les six mois suivant la naissance (art. 329f, al. 3 CO). Ce congé supplémentaire - tout comme le congé de maternité (prolongé) - est indemnisé au moyen d'indemnités journalières APG.

Congé de l'autre parent (anciennement congé de paternité)

L'autre parent du nouveau-né a ensuite droit à deux semaines de congé (art. 329g CO ; anciennement « congé de paternité »). Les salariés ont droit à ce congé s'ils sont le père légal de l'enfant au moment de sa naissance ou s'ils le deviennent dans les six mois qui suivent. En revanche, les salariées n'ont droit au congé de deux semaines que si elles sont déjà l'épouse de la mère de l'enfant au moment de la naissance. Le congé est indemnisé par le truchement d'indemnités journalières APG et peut être pris par jour ou par semaine au cours des six premiers mois suivant la naissance.

Congé en cas de décès de la mère

Désormais, l'autre parent du nouveau-né a droit à un congé de 14 semaines si la mère décède le jour de la naissance ou pendant les 14 semaines qui suivent (art. 329g^bis CO). Le droit à un congé de deux semaines dont bénéficie le parent survivant en vertu de l'art. 329g CO est également maintenu. Ces deux congés sont également compensés par des indemnités journalières APG.

Congé d’adoption

Toute personne adoptant un enfant de moins de quatre ans a droit à deux semaines de congé d'adoption (art. 329j CO). Si l'enfant est adopté par deux parents (p. ex. épouse et époux), le droit doit être réparti entre les parents. Il suppose dans ce cas que les deux parents aient exercé une activité lucrative pendant les cinq mois précédant l'adoption. Le congé ne peut pas être pris simultanément par les parents concernés.

Le congé est financé par des indemnités journalières APG et peut être pris sous forme de jours ou de semaines au cours de la première année suivant l'adoption. Si plusieurs enfants sont adoptés en même temps, il n'y a qu'un seul droit au congé d'adoption. Nul droit n'est accordé en cas d'adoption de l'enfant du conjoint (enfant du conjoint, du partenaire enregistré ou du partenaire avec lequel on fait ménage commun depuis au moins trois ans).

Congé pour la prise en charge de proches

Selon l'art. 329h CO, les employés ont droit à un congé payé pour le temps nécessaire à la prise en charge d'un membre de la famille ou du partenaire d'une union consensuelle atteint dans sa santé. Le congé payé est de trois jours maximum par événement et d'un maximum de dix jours au total par an.

Par « membre de la famille », on entend : les enfants, le conjoint, les frères et sœurs, les parents, les beaux-parents et les grands-parents. S'y ajoutent les partenaires, c'est-à-dire par exemple le partenaire enregistré ou le partenaire de fait avec lequel la personne assumant la prise en charge vit en ménage commun depuis au moins cinq ans.

Les atteintes à la santé peuvent être causées par un accident, une maladie ou même un handicap. L'atteinte à la santé doit être suffisamment grave pour nécessiter une prise en charge de la personne concernée. Pour les enfants, les critères sont moins stricts que pour les adultes. Il n'y a pas lieu d'accorder de congé si, par exemple, la personne qui s'occupe habituellement d'un petit enfant est absente pour cause de maladie et que l'enfant en question n'est pas lui-même atteint dans sa santé.

En outre, les travailleurs n'ont pas droit à un congé pour la prise en charge d'un proche si la personne à soigner se trouve dans un environnement social pouvant aisément la prendre en charge (de manière effective) - c'est-à-dire lorsque cela peut être raisonnablement exigé de l’entourage concerné. Par exemple, le droit au congé en cas de maladie du beau-père est exclu si le conjoint n’exerce aucune activité professionnelle et qu'il est toutefois disponible. Le fait que d'autres membres de la famille puissent également faire valoir un congé de prise en charge ne fait pas obstacle à l’exercice de ce droit.

Pendant le congé, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire. Il n'existe cependant pas de période de non-résiliation durant ce congé.

Il convient de distinguer le droit au congé de prise en charge de proches du droit au maintien du salaire selon l'art. 324a CO (en relation avec l'art. 276 CC), déjà en vigueur sous l'ancien droit, lorsqu’un travailleur doit s'occuper de ses enfants malades. Par conséquent, les employés ayant des enfants ont droit au maintien du salaire pour une période limitée. Ils ont également un droit illimité à une dispense de travailler lorsqu'ils doivent s'occuper de leur enfant malade en raison de leurs obligations parentales. L'art. 329h CO n'a donc qu'une importance secondaire en ce qui concerne la prise en charge de ses propres enfants malades.

Prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d'une maladie ou d'un accident

La prise en charge de proches doit être distinguée du congé de quatorze semaines maximum prévu pour la prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé selon l'art. 329i CO. Ce dernier ne concerne que les cas où l'enfant du travailleur est gravement atteint dans sa santé, c’est-à-dire (de manière cumulative):

• Lorsqu’un changement radical de son état physique ou psychique est intervenu;

• Lorsque l'évolution ou l'issue de cette altération est difficilement prévisible ou lorsqu'il faut s'attendre à une déficience soit permanente, soit croissante ou encore à son décès;

• Lorsqu'il existe un besoin accru de prise en charge par les parents; et

• Lorsqu'au moins l'un des parents doit interrompre son activité professionnelle pour s'occuper de l'enfant.

Ne sont dès lors pas prises en compte les atteintes de gravité moyenne et contrôlables (p. ex. le diabète), dont l'évolution est généralement positive (p. ex. les fractures), et ce même si divers séjours hospitaliers ou visites régulières chez le médecin sont nécessaires en vue d'une parfaite rémission.

Le congé pour la prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé étant indemnisé au moyen d'indemnités journalières APG, l'employeur n'est pas tenu de continuer à verser le salaire pendant cette période. Si les deux parents exercent une activité lucrative, ils se partagent le droit au congé. Ils peuvent prendre leur congé en un seul bloc ou sous forme de jours dans un délai-cadre de 18 mois.

Les travailleurs ont charge d’apporter la preuve justifiant le droit au congé, ce qui implique en général la production d'un certificat médical.

Aperçu des congés de prises en charge

Les situations de prise en charge peuvent être présentées sous forme de tableau de la manière suivante :

Congé pour les activités de jeunesse extrascolaires

Les travailleurs de moins de 30 ans ont droit à une semaine de congé non payé pour exercer une activité non rémunérée de direction, d'encadrement ou de conseil dans le cadre d'activités de jeunesse extrascolaires au sein d'une organisation culturelle ou sociale. Sont également couvertes les formations et les formations continues nécessaires dans ce contexte.

Nouvelles situations soumises à protection

Certains des cas de congé mentionnés ont des conséquences sur les périodes de protection prévues à l'art. 336c CO. Ainsi, en plus des cas les plus connus comme le service militaire, la maladie, l'accident, la grossesse et le congé de maternité, un licenciement est maintenant nul s'il est prononcé: 

• Pendant la période où le congé de maternité est prolongé en raison de l'hospitalisation du nouveau-né comme prévu à l'art. 329f, al. 2 CO;
• Pendant le congé de deux semaines en cas de décès de l'autre parent (art. 329f, al. 3, CO), sauf si la période de protection contre le congé prévue à l'art. 336c, al. 1, let. c CO (protection contre le congé pendant les 16 semaines suivant la naissance) a expiré depuis plus de trois mois;
• Pendant la prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé au sens de l'art. 329i CO, sauf si le jour où la première indemnité journalière perçue pour la prise en charge remonte à plus de six mois;
• Pendant le congé en cas de décès de la mère, conformément à l'art. 329g^bis CO.

En résumé

Les nouvelles dispositions relatives aux congés et aux nouvelles situations couvertes par une période de protection confèrent des droits supplémentaires aux travailleurs et exercent, dans une certaine mesure, renforcent le sentiment de sécurité en matière de planification du personnel d'une entreprise. Pour les responsables RH, il est donc indispensable de se pencher sur ces changements afin d'agir correctement dans les cas qui se présentent et de régler à l'avance les points en suspens, comme par exemple les modalités de paiement en cas de versement d'indemnités journalières.