Absence au poste de travail: Mesures en cas d’absence sans justification
Carolina Bergamin
BLaw Carolina Bergamin suit un master à l’université de Zurich et travaille en dehors de ses études comme assistante au cabinet d’avocats Küng & Vögeli à Kloten.
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
Absentéisme: Introduction
Les absences doivent toujours être contrôlées sous deux aspects: droit de prendre des mesures disciplinaires et droit à la continuation de versement du salaire en dépit de l’absence de prestation de travail. Lorsque l’absence n’est pas justifiée, l’employeur peut invoquer des mesures disciplinaires et il n’y a jamais d’obligation de versement du salaire. En revanche, en cas d’absences justifiées, aucune mesure disciplinaire ne doit être prise en considération et l’obligation de payer le salaire n’existe que si une base légale peut être invoquée (CO 324, CO 324a, etc.).
Il faut vérifier la raison pour laquelle l’employé s’est absenté ou ne l’a pas signalé et s’il existe une raison majeure pour justifier son absence.1 L’employé doit être appelé ou contacté immédiatement par courrier électronique/SMS. Si l’employé n’est pas joignable ou s’il n’y a pas de justification (incapacité de travail, urgence, etc.), l’employeur doit décider des mesures appropriées et les déployer. Dans tous les cas, il est recommandé à l’employeur de réagir immédiatement afin d’éviter plus tard d’être accusé de n’avoir rien fait.
Non-déclaration des absences
Le fait pour l’employé/e de ne pas se présenter sur le lieu de travail sans en informer l’employeur, que cela soit justifié ou non, constitue un manquement au devoir de loyauté de la part de l’employé (CO 321 I), ce qui, en soi, justifie des mesures disciplinaires.2
Tribunal fédéral, cas d’un agent de sécurité, arrêt de 2016: l’employé a été déployé chez des clients par l’employeur en tant que gardien de sécurité. Celui-ci s’est absenté pendant trois jours sans le signaler et n’a pas pu être joint. Au troisième jour d’absence, l’employeur a licencié le salarié avec effet immédiat. Le Tribunal fédéral a confirmé la décision de l’employeur bien que l’employé ait envoyé, le troisième jour, un certificat médical confirmant son incapacité de travail pendant toute la période d’absence. Le Tribunal fédéral a souligné, dans le cas présent, que l’absence de notification constituait une faute grave, d’autant plus que l’obligation d’annonce immédiate était mentionnée dans le manuel des employés et que l’employeur avait tenté de contacter l’employé à 13 reprises. Aucun avertissement préalable n’était donc nécessaire.3
Avertissement
Selon la pratique du Tribunal fédéral, les absences brèves et ponctuelles d’un employé sont considérées comme des fautes mineures et, même s’il s’agit de cadres supérieurs, elles ne débouchent sur un licenciement avec effet immédiat qu’après un avertissement et en cas de récidive.4 L’avertissement doit exiger que l’employé reprenne immédiatement son travail et ce dernier doit être menacé de licenciement avec effet immédiat ou ordinaire en cas de récidive.
L’avertissement a une fonction de réprimande et d’avertissement. Le collaborateur doit comprendre clairement, en situation d’avertissement, les types de comportement qui sont tolérés et ceux qui ne le sont pas. Il doit être rendu attentif aux conséquences en cas de récidive et la possibilité doit lui être offerte de s’améliorer. L’objectif de l’avertissement n’est toutefois atteint que si l’employeur indique clairement qu’il considère ce comportement comme une erreur grave et que sa répétition débouchera sur une sanction.5 L’avertissement doit faire comprendre à l’employé qu’un licenciement avec immédiat sera prononcé en cas de répétition du manquement pour lequel il a été averti.6
Résiliation avec effet immédiat après avertissement
Après qu’un avertissement valable a été émis, l’employé peut être licencié avec effet immédiat la prochaine fois que le motif de l’avertissement est répété. L’employé doit avoir eu suffisamment de temps pour réagir à l’avertissement et pour modifier son comportement. L’avertissement, en tant que partie d’une situation, devient un motif de licenciement, mais ne peut être prononcé que dans le cas d’événements similaires.7 Toutefois, la doctrine estime également que tout autre type de violation serait suffisant, encore que les violations similaires après un avertissement soient plus graves du point de vue de la bonne foi; cela serait également le cas même si le temps écoulé depuis l’avertissement était relativement court. Par contre, aucun incident mineur quelconque ne peut justifier un licenciement avec effet immédiat une fois l’avertissement énoncé.8
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