Transparence des salaires: Avantages et inconvénients pour la pratique
Marion Mathis
Marion Mathis travaille depuis près de 12 ans dans le domaine People & Organisation dans un contexte local et international. Elle est titulaire d’un master HRM de la FHNW et d’un brevet fédéral de spécialiste RH.
Aides de travail appropriées
Dans le cadre de l’Equal Pay International Coalition (EPIC) et de l’Agenda 2030 de l’ONU, equal pay for work of equal value est l’un des objectifs clés qui doit être mis en œuvre d’ici à 2030. La Suisse a adhéré à l’EPIC et s’est ainsi prononcée en faveur de la réalisation de ses objectifs. La Pay Transparency est souvent présentée comme une solution à la discrimination salariale. En effet, des études menées à l’étranger montrent que l’introduction de lois sur la discrimination salariale a permis de réduire les Pay Gaps.
Ce débat permanent sur la discrimination salariale, sur l’évolution des exigences des (futurs) collaborateurs et sur l’accès simplifié aux informations salariales, par exemple via des plateformes de partage des salaires, exerce une pression croissante sur les entreprises pour qu’elles s’ouvrent au facteur salarial et qu’elles accordent plus d’attention aux pratiques de rémunération équitables. Mais la transparence des salaires est une question controversée. En effet, les expériences concernant les avantages et les inconvénients possibles d’un système salarial plus ouvert et de ses effets ne sont pas homogènes.
Que faut-il prendre en compte?
La Pay Transparency est étroitement liée à la culture d’une entreprise et à ce qu’elle veut représenter. Pour les talents sur le marché du travail, cela peut constituer un facteur décisif dans le choix du futur employeur et, en même temps, influencer de manière significative la satisfaction et la motivation du personnel en place; un point particulièrement important en période de pénurie de personnel qualifié. Dans ce contexte, les supérieurs hiérarchiques sont de plus en plus sollicités. Ils doivent prendre au sérieux les préoccupations de leurs collaborateurs et mettre en œuvre avec succès les Pay Principles nouvellement créés en matière de transparence salariale tout en menant des entretiens salariaux pertinents et compréhensibles afin de garantir la confiance en eux et en l’entreprise et la conformité de ses processus. Parallèlement, les professionnels des RH jouent un rôle décisif en matière de transparence des salaires. Ils doivent non seulement être conscients des exigences légales, mais aussi accompagner au mieux les supérieurs hiérarchiques dans le processus et travailler activement à l’identification et à la résolution des différences salariales injustifiées et de leurs facteurs dans leur entreprise.
Avantages et inconvénients en un coup d’œil
Les opportunités et les risques de la transparence des salaires sont multiples et ne s’appliquent pas de la même manière à toutes les entreprises et à tous les employés. Les systèmes salariaux de l’avenir ne doivent donc pas simplement devenir plus ouverts, mais plus orientés vers les collaborateurs, plus agiles et plus individuels afin de pouvoir s’imposer comme une mesure garantissant le succès ou un avantage concurrentiel substantiel dans le contexte de l’Employer Branding, de la Retention Management et de l’Attraction des talents sur un marché du travail âprement disputé. L’influence de la transparence des salaires sur la réputation et l’attractivité d’une entreprise, par exemple, doit être prise en compte. Le fait est que la rémunération reste un facteur d’attraction majeur. Les entreprises doivent s’intéresser de plus en plus aux intérêts de leur personnel ou de leurs futurs collaborateurs afin de trouver la «bonne» approche pour elles et de répondre aux normes de satisfaction de demain.
Avantages et inconvénients de la Pay Transparency
Avantages | Inconvénients |
|---|---|
Réduction des écarts injustifiés de salaires | Moins de «contrôle organisationnel» |
Meilleure traçabilité du système salarial | Conflits sur le lieu de travail - jalousie entre les collaborateurs |
Renforcement de la perception de l’équité et prévention des «Biased Decisions» | Exigence selon laquelle l’équité salariale peut favoriser des salaires médiocres et éventuellement créer des désavantages concurrentiels |
Effet de signal positif et culture de la confiance | Les salaires maximaux peuvent décourager les personnes très performantes |
Fonction de boussole pour les décisions de carrière | Protection des données et de la sphère privée (transparence des données salariales individuelles) |
Recommandations de produits
Recommandations pour la pratique (facteurs de réussite)
Le point le plus important avant l’introduction de la transparence des salaires est l’analyse complète de la structure actuelle des salaires et la mise en œuvre d’adaptations si nécessaire. Les systèmes salariaux antérieurs, les cas spéciaux ou «Legacy Cases», les salaires initiaux et la manipulation subjective des augmentations de salaire dans le passé peuvent avoir conduit à une image déséquilibrée. L’objectif n’est pas la perfection, mais la motivation pour un système salarial aussi juste que possible (justice distributive). En cas de suspicion d’injustice, les entreprises doivent déterminer si cette injustice est réellement d’origine discriminatoire ou si elle repose sur un fait fondé, comme l’ancienneté, la performance, la formation, des certifications spéciales ou des conditions de travail ou encore d’autres critères de distinction valables. Les entreprises doivent être préparées ou être en mesure d’expliquer ces différences et montrer aux collaborateurs comment une future augmentation de salaire peut être obtenue - par exemple par une formation continue, une expérience interne spécifique, un travail de projet, une promotion ou une fonction de direction.
Recommandations générales
Système salarial:
- Dans l’idéal: système salarial clair et facile à comprendre
- Analyse de la structure salariale et mise au point des données avant l’introduction
- Décisions de principe (par ex. concernant d’éventuelles réductions de salaire)
- Contrôle et ajustement réguliers
- Détermination du degré de transparence selon l’approche «Best Fit» - pas d’application universelle
Management:
- Capacité de mettre en œuvre des mesures
- Allocation budgétaire
- Détermination des intérêts des collaborateurs et des candidats (marché du travail)
- Parties prenantes (collaborateurs, représentants du personnel, etc.) à impliquer dans l’élaboration
- Assurer la cohérence avec la stratégie et la culture de l’entreprise
- Mesures de succès et Analytics (par ex. enquête auprès des collaborateurs)
Communication:
- Communication régulière, centrale et complète (en cascade, si nécessaire)
- Traitement confidentiel des éléments individuels de salaire (transparence individuelle des salaires plutôt moins recommandée)
- Expliquer le pourquoi
- Faire le lien avec les valeurs de l’entreprise
- Lien avec un Total Rewards judicieux
- Employee Life Cycle: clarté dès la première négociation salariale (implication de l’équipe de recrutement)
RH & supérieurs hiérarchiques:
- Implication précoce
- Formation systématique et répétitive
- Upskilling (par ex. mener des entretiens salariaux efficaces)
- Rationnel de la position de rémunération: importance de la compréhension du système salarial et de la mise en place des packages de rémunération individuels
- Coopération essentielle
- Respecter les nouveaux Pay Principles (aspect équitable)
Augmenter la satisfaction salariale grâce à la transparence des salaires?
Une étude qualitative récente (14 enquêtes – non-représentatives) menée dans une grande entreprise suisse (transparence des salaires par rapport à un indice externe de référence) a montré que la transparence des salaires n’a qu’une influence limitée sur la satisfaction salariale des collaborateurs. Pour la majorité des personnes interrogées, l’introduction de la transparence des salaires n’a pas fait de différence - elles sont tout aussi satisfaites de leur rémunération. Néanmoins, une baisse à court terme de la satisfaction salariale a été constatée dans certains cas, en particulier lorsque les salaires se situaient en dessous de la médiane. Toutefois, aucune augmentation de la satisfaction salariale des collaborateurs dont la position dans l’intervalle salarial se situe au niveau ou au-dessus de la médiane n’a pu être constatée. L’étude n’a donc pas pu démontrer une corrélation claire entre la transparence de la rémunération et la satisfaction salariale. Il s’avère qu’il est difficile de mesurer une relation isolée et qu’il faudrait plus de temps pour obtenir une évaluation pertinente. En revanche, une corrélation positive a été établie entre la transparence du processus salarial (transparence de la manière dont les salaires sont fixés) et la satisfaction salariale. L’approche proactive et l’équité favorisée par le caractère officiel ou la réduction de la discrimination potentielle sont particulièrement appréciées selon les retours d’information.
Conclusion
Dans l’ensemble, le contexte général de la Pay Transparency est très positif, notamment en termes de clarté et d’amélioration de la confiance et de l’équité. Le degré de transparence des salaires d’une entreprise devrait être adapté au mieux à sa situation, à ses besoins et à ses possibilités, ainsi qu’à sa culture. L’introduction d’un système salarial plus ouvert représente un changement culturel qui exige, outre du temps, une communication régulière et authentique ainsi qu’une étroite collaboration entre les supérieurs hiérarchiques et les RH. Il convient d’observer les effets à long terme de la transparence des salaires sur le marché du travail, par exemple en ce qui concerne l’acquisition de talents. Ce qui est sûr, c’est que le tabou sur les salaires s’effrite. L’ère d’une plus grande transparence a commencé depuis longtemps et nous sommes au cœur de la transformation vers une société plus ouverte qui exige davantage de données et de comparabilité. Les entreprises ne devraient pas reculer et se rapprocher petit à petit de l’objet Pay en étant conscientes de leurs ressources et de leurs compétences. C’est le moment d’agir et de prendre position. Une démarche proactive en matière de transparence des salaires permet d’assurer la qualité des informations salariales, de garantir une plus grande équité et d’accroître la confiance dans l’entreprise.
Bibliographie et sources:
Arnold, 2019, 2020; Arnold, Fulmer, Sender, Allen, & Staffelbach, 2018; Bennedsen, Sirnintzi Tsoutsoura, & Wolfenzon, 2019; Case et al., 2001; Castilla, 2015; Chou, 2010; Colella et al., 2007; ECO, 2012; Lüthi 2019; Trotter et al., 2017. La liste complète de la littérature et des sources figure dans le travail de Master.
