Système de rémunération: Raisons pour lequelles la fin des rondes est en vue

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Les départements RH continuent à se consacrer à des thématiques telles que les intervalles de salaires, l’égalité salariale, la transparence des salaires, les systèmes structurés de salaires et investissent des montants importants dans des solutions logicielles intelligentes afin de disposer de rondes de salaires et de bonus à la fois élégantes et soi-disant loyales.

Le principe de l’égalité des salaires, qui s’appuie en plus, en termes légaux, sur le socle de l’égalité de traitement, présuppose toutefois que les collaborateurs dont le salaire doit être comparé effectuent non seulement les mêmes tâches, mais aussi sont soumis aux mêmes conditions générales.

Et c’est là que surgit le «travail 4.0» comme pierre d’achoppement. Brisant les structures classiques du travail, l’individualisation s’impose. Notre manière de travailler sur quoi, comment et combien découle de notre individualisme, la «Workforce» est de plus en plus fluide, des collaborateurs externes et internes constituent des équipes communes.

Face à de telles dynamiques, les systèmes structurés et bien ancrés de salaires perdent leur sens, parce qu’ils partent d’hypothèses fausses. Non seulement la prestation au travail des personnes devient de plus en plus individuelle, mais la situation personnelle de vie et donc les préférences qui en découlent débouchent sur des besoins différents en termes de rétribution.

Individualisation au lieu de salaires rigides

Comme c’est le cas avec tout ce qui touche à la performance («ma contribution»), le concept de rétribution doit aussi impérativement être fi celé de manière individuelle. Quel volume de travail ai-je envie de réaliser, à quelle échéance vais-je modifier mes rapports de travail, est-ce que j’ai envie de prendre des risques ou est-ce que je cherche la sécurité? Est-ce qu’un montant mensuel de salaire est important pour moi ou plutôt des prestations accessoires et une prévoyance sur le long terme? Suis-je prêt à gagner moins, mais à bénéficier d’une plus grande flexibilité?

L’individualisation concerne l’ensemble de la rétribution du collaborateur, autrement dit, y compris toutes les prestations accessoires au salaire et elle doit toujours garder à l’esprit la promesse sous-jacente du collaborateur en termes de performance.

Naturellement, dire que les collaborateurs escomptent une appréciation monétaire et immatérielle de leur contribution individuelle ne constitue rien de nouveau. Mais les prétentions personnelles en termes de salaire, de vacances, de loisirs, de développement et de prévoyance sont, de nos jours, encore plus individuelles que dans le passé, ce qui fait que le désir de préserver cette individualité se refl ète dans la rétribution.

Le fait qu’un collaborateur dans une équipe soit rétribué de manière différente pour des tâches identiques est acceptable pour autant que la somme des éléments matériels et immatériels de salaire débouche sur une rétribution globale qui soit équivalente dans son appréciation. Toutefois, il n’existe pas de formule magique avec laquelle convertir la fl exibilité dans la conception du travail en francs. Il n’existe pas de justice intangible en termes mathématiques. Mais il est plus facile et transparent de vivre avec ce flou plutôt que de vouloir forcer une individualité urgemment requise par une échappatoire dans un système rigide basé sur des rondes classiques de salaires et de bonus.