La transparence salariale: Un sujet tabou qui reste fragile
Dorothea Brunner
Dr. Dorothea Brunner est diplômée de l’Université de Zurich avec une spécialisation en disparité des salaires. Elle travaille comme consultante sur les questions stratégiques des RH chez synfluence Sarl et elle enseigne au ZHAW au Centre de Human Capital Management.
Aides de travail appropriées
Comparaison salariale
Nous éprouvons constamment le besoin – c’est que l’on constate dans la vie quotidienne et cela est prouvé à la fois par la théorie et par des études empiriques – de nous comparer aux autres. Ce n’est pas le salaire absolu, mais notre salaire relatif qui est décisif pour nous confirmer si nous sommes satisfaits ou non.
Ce faisant, nous nous orientons d’une part sur nos propres attentes – nous comparons notre salaire actuel avec notre ancien salaire – et d’autre part selon un point de référence. Mais comment le choisissons-nous? Que la comparaison survienne par le haut (supérieur hiérarchique direct, direction) ou par le bas ou que nous nous situions sur le même niveau que nos pairs, qu’il s’agisse de personnes individuelles de référence ou de groupes de référence – on retrouve sur cette thématique des hypothèses contradictoires. Le fait que les comparaisons soient faites plutôt au sein ou en dehors de notre propre entreprise reste également contesté.
Informations salariales par...
Par rapport à la comparaison de salaire avec des personnes ou des groupes de référence, la question qui se pose est: que savons-nous des salaires de nos collègues et de nos supérieurs hiérarchiques? Avons-nous des possibilités fermes de comparaison ou est-ce qu’elle ne repose pas sur des hypothèses injustifiées et donc sur des ressentis de base diffus d’injustice?
...des indications légales
D’une manière générale, la transparence salariale dans les domaines de la direction et des conseils d’administration a sensiblement progressé au cours de ces dernières années depuis que la Bourse suisse a lancés sa «directive sur les informations relatives à la Corporate Governance». Sur la base des modifications apportées en 2007 au code des obligations, les entreprises ont même l’obligation de publier la rétribution des administrateurs ainsi que des salaires les plus élevés de la direction.
...une communication sociale informelle
Pour obtenir des informations sur les salaires de personnes ou de groupes de référence, nous utilisons aussi des sources d’information en provenance de sources informelles, dans le cadre d’échanges avec des amis et la famille. C’est notamment la jeune génération qui éprouve le besoin d’une plus grande transparence et donc de parler de son propre salaire.
...des outils électroniques
Outre les sources d’information privées, on trouve sur Internet des calculateurs de salaires qui renvoient le propre salaire avec des indications complémentaires sur le poste, le secteur, etc. et d’autres qui permettent de se comparer avec des positions similaires. Cela donne la possibilité de thématiser sous forme anonyme le salaire et, simultanément, de parvenir à obtenir des informations. Le fait de bénéficier d’une comparaison efficace grâce aux critères saisis reste toutefois problématique.
...une communication ouverte
La tendance est de plus en plus, même en Suisse, que le salaire n’est pas mis sur la table seulement lors de la dernière ronde de discussion, mais déjà avant la première rencontre. La plupart du temps, soit le demandeur posera la question des perspectives de salaire, soit cela sera déjà indiqué dans l’annonce du poste.
Recommandations de séminaires
La transparence salariale au sein de l’entreprise
Les exemples d’entreprises dans lesquels les salaires sont publiés sous forme volontaire se sont multipliés au cours de ces dernières années. Dans ce contexte, une transparence accrue est à relever via un système clairement défini avec des intervalles de salaires, notamment dans des Start-ups et des organisations dans le domaine social, mais aussi au sein de l’administration publique.
Beaucoup de grandes entreprises disposent par ailleurs d’un Grading System qui est plus ou moins transparent et plus ou moins uniforme. Souvent, le recours à un Grading System, c’est-à-dire la classification des fonctions, n’implique pas forcément un lien systématique avec le système de salaires.
La transparence salariale: publier les salaires ou non?
De plus en plus de voix se font entendre en faveur d’une transparence accrue en termes de salaires. L’idée sous-jacente est surtout qu’’une plus grande transparence débouche sur une plus forte égalité, autrement dit, sur une réduction de la disparité entre les niveaux hiérarchiques et les sexes.
Au cours de la discussion, il manque toutefois une différenciation importante sur ce que signifie la transparence et dans quelle mesure elle a du sens. Parle-t-on d’une transparence générale des salaires entre les entreprises et les fonctions (transparence sommaire des salaires), de transparence par rapport au système de salaires appliqué dans une entreprise (transparence du système de salaire) ou de transparence des salaires au niveau des collaborateurs (transparence individuelle des salaires)?
La théorie scientifique et empirique montre dans quelle direction une transparence complète (individuelle) n’est pas souhaitée à partir d’un certain point et renforce l’insatisfaction, notamment lorsque les revenus sont faibles.
Toutefois, il existe des exemples positifs dans la pratique, notamment dans les ONG qui appliquent une transparence individuelle des salaires et qui en sont satisfaits depuis des années.
En outre, on prend de plus en plus compte de Start-ups novatrices et courageuses qui tentent de déployer de nouvelles approches, par exemple en laissant les collaborateurs définir eux-mêmes le salaire qu’ils méritent.
Ces actions extrêmes doivent naturellement être conformes aux valeurs de l’organisation et de ses collaborateurs. Les collaborateurs qui apprécient une culture de communication ouverte, qui participent sous forme individuelle et qui sont impliqués dans les décisions prises auront tendance à préférer ces entreprises novatrices. Mais, cela requiert de la part de l’organisation des réflexions préliminaires: si des collaborateurs indépendants et entrepreneuriaux sont sollicités, ceux-ci doivent aussi pouvoir obtenir des informations complémentaires et plus approfondies en termes de gestion d’entreprise.
Publication seulement si le système est clair
La transparence salariale des systèmes de salaires est moins controversée dans la pratique. Par la publication des systèmes de salaires, on réduira d’une part les disparités entre les rétributions et d’autre part, on réduira les injustices. Une explication sur la manière dont fonctionne le système de salaire dans une entreprise permettra de donne la sensation que l’ensemble du processus de rétribution est plus loyal.
Dans la pratique, cela requiert bien sûr qu’il existe un système logique, clair et loyal. Lorsque cela sera le cas sous forme conséquente et sans solutions spécifiques destinées à quelques collaborateurs, on pourra le publier et l’expliquer. Mais, si ce n’est pas le cas – ce qui est encore vrai dans de très nombreuses entreprises – une publication aura un effet dommageable sur la satisfaction des collaborateurs.
Ce qui signifie que, en matière de transparence des salaires, il faut le toiletter de l’intérieur avant d’oser le sortir!
