La transparence salariale: Un sujet tabou qui reste fragile

Mettre en œuvre la transparence salariale

Ne voulons-nous pas tous la transparence dans la vie ? N'exigeons-nous pas de tous les niveaux de gouvernement une transparence maximale vis-à-vis des citoyens ? Nous insistons largement sur la transparence - là où nous sommes égaux. Mais ce principe s'applique-t-il également à la vie professionnelle, où il existe une hiérarchie claire et une répartition précise des rôles avec des rapports de subordination indéniables ?

Le marché du travail est passé d'un marché d'employeurs à un marché d'employés. La grave pénurie de main-d'œuvre qualifiée favorise cette évolution. Sur ce marché très concurrentiel, de plus en plus d'entreprises optent pour une plus grande transparence des salaires. Ces entreprises ont bien compris que la transparence des salaires peut présenter de nombreux avantages. Mal mise en œuvre, elle peut toutefois conduire à un chaos salarial aux conséquences imprévisibles pour la satisfaction des collaborateurs.

Pourquoi la transparence salariale ?

En dévoilant (une partie de) sa politique salariale ou les salaires eux-mêmes, une entreprise signale l'importance qu'elle accorde à l'équité et à l'égalité de traitement. Nous savons par des études qu'une perception d'injustice salariale interne est beaucoup plus démotivante que lorsque les salaires sont inférieurs à ceux des entreprises concurrentes. Les collaborateurs veulent être rémunérés de manière équitable. C'est pourquoi la transparence salariale qui communique cette équité peut en principe augmenter la satisfaction des collaborateurs et donner à l'entreprise une meilleure position concurrentielle sur le marché du recrutement très disputé. L'image de l'employeur est boostée. Tout le monde veut travailler dans une entreprise équitable.

Une question centrale est de savoir si une plus grande transparence des salaires signifie automatiquement une plus grande équité salariale. A mon avis, ce n'est pas nécessairement le cas. Mettre en œuvre la transparence salariale peut conduire à une plus grande équité salariale, mais ce n'est pas une obligation. Et la transparence des salaires n'augmente pas à elle seule l'équité salariale. Ce qui est décisif pour profiter d'une plus grande transparence des salaires, ce sont les conditions qui doivent être remplies, ainsi que la bonne procédure et la bonne ampleur de la politique de transparence.

Dans la mesure où les conditions sont réunies et qu'une politique salariale transparente est mise en place, dans le cadre de la stratégie de rémunération et de ressources humaines, avec un degré de transparence, qui correspond à la culture de l'entreprise, elle conduit effectivement à une plus grande équité salariale. Les collaborateurs ressentent l'authenticité de la promesse d'équité et sa mise en œuvre concrète. Cela augmente la satisfaction des collaborateurs, les fidélise, améliore le climat de travail et, en fin de compte, augmente la productivité et réduit les coûts liés à la fluctuation.

Principes de transparence des salaires

Il n'existe pas de règles universelles en matière de transparence des salaires, mais certains principes se sont établis : 

• Mettre en œuvre la transparence des salaires est une décision stratégique aux conséquences importantes. Elle doit impérativement s'aligner sur la stratégie RH et salariale.
• La forme et le degré de transparence des salaires dépendent de : 
  – le nombre de fonctions ou la diversité des postes dans l'entreprise 
  – secteur d'activité 
  – Culture de l'entreprise et du management 
  – Diversité culturelle dans les entreprises multinationales

En tenant compte de ces principes, il convient de bien déterminer et de peser les avantages et les chances de la transparence des salariale. Il y a de grandes chances, mais aussi de grands dangers. Chaque entreprise devrait répondre à la question de savoir pourquoi elle aspire à une plus grande transparence des salaires, ce qu'elle souhaite atteindre et quelles sont les chances manquées en cas de statu quo.

Formes de transparence des salaires et degré de transparence

Nous pouvons distinguer deux aspects de la transparence des salaires - la transparence procédurale des salaires et la transparence des résultats. Dans le cas de la transparence procédurale, l'entreprise révèle comment elle prend ses décisions en matière de salaire ou quels sont les facteurs déterminants pour la détermination du salaire. Dans le cas de la transparence des résultats, l'entreprise rend les salaires réels des collaborateurs accessibles à tous ou sous une forme agrégée et anonyme.

Le degré de transparence est l'étendue de la publication. Le degré de transparence maximal pour la transparence des résultats est atteint lorsque chaque collaborateur peut voir les salaires de tous les collaborateurs, y compris ceux de la direction. Certaines entreprises ont introduit la transparence totale des salaires et ont suscité beaucoup d'attention et d'admiration. Est-ce la voie royale ?

Ma réponse est clairement "non". Certaines des entreprises qui pratiquent la transparence totale des salaires présentent des caractéristiques très spécifiques, comme par exemple un personnel très homogène, les salaires sont pour la plupart réglés très clairement par une CCT, ou il s'agit d'une entreprise familiale où le CEO est l'unique actionnaire et où, au final, les bénéfices lui reviennent également. Dans ces conditions, une transparence totale des salaires est possible, puisque 90% des collaborateurs ont de toute façon à peu près le même salaire, avec seulement des écarts minimes, qui dépendent généralement de la formation et de l'âge et qui sont réglés par la CCT. Donc une entreprise qui n'a que très peu de marge de manœuvre au niveau des salaires ! Il en va tout autrement dans une entreprise qui a par exemple 50 postes différents et dont les salaires individuels dépendent de la performance, de la qualification, de l'ancienneté, de la rareté variable sur le marché selon le poste, de l'influence de la fonction sur le résultat, de la mobilité, etc.

Quel est le degré de transparence salariale qui convient à votre entreprise ?

L'entreprise souhaite mettre en œuvre une plus grande transparence salariale. Vous êtes maintenant chargé de faire une proposition. Comment procédez-vous ? Dans cette section, je vous montre quelles étapes vous devez suivre et quelles questions doivent être clarifiées.

Conditions préalables 

1. La transparence salariale signifie aussi une politique salariale compréhensible. Ils ont besoin, comme condition de base, d'un modèle salarial équitable et objectif avec : 
   – des évaluations de fonctions 
   – des échelons de fonction 
   – des fourchettes de salaires 
   – des règles pour la détermination individuelle du salaire au sein de la fourchette salariale
2. La transparence doit être authentique et crédible. La condition préalable est une culture de communication ouverte et honnête au sein de l'entreprise. Ce n'est qu'à cette condition que la promesse d'équité en matière de politique salariale est crédible.
3. Une culture de direction qui n'est pas simplement autoritaire, mais qui comprend du coaching, de la sollicitude et du développement. Un feedback honnête et correct en est une caractéristique essentielle.
4. La transparence salariale ne doit pas se suffire à elle-même, mais doit être considérée comme faisant partie d'une politique de rémunération globale et d'une stratégie RH dans laquelle la protection de l'intégrité personnelle, l'égalité de traitement et le respect sont au cœur des préoccupations.

Procédure 

1. Développer et introduire un système salarial équitable avec des critères compréhensibles. Le modèle le plus approprié est celui qui évalue toutes les fonctions de manière compréhensible, analytique et objective, sur la base de critères uniformes.
2. Introduction de fourchettes de salaires équitables en interne et conformes au marché et de règles sur la manière dont les salaires sont déterminés.
3. La transparence salariale procédurale est obtenue par une description concrète du modèle salarial.
4. La transparence des résultats est mise en œuvre en publiant les fourchettes de salaires avec le minimum, le point médian et le maximum, ainsi que la description de la manière dont elles ont été établies et la périodicité de la vérification.
5. Communication adaptée au groupe cible : il s'agit de communiquer les bonnes intentions de l'entreprise ainsi que les démarches entreprises pour plus d'équité et de transparence salariales (par exemple, vérification des salaires en termes d'équité et de conformité au marché – généralement par une société de conseil en rémunération externe et indépendante).

Degré de transparence

L'existence de l'équité salariale procédurale est indispensable pour chaque entreprise, c'est-à-dire concrètement la description du modèle salarial, y compris l'évaluation de toutes les fonctions, le modèle d'échelons de fonction qui en résulte, les fourchettes salariales qui en découlent et les règles de positionnement de chaque collaborateur dans la fourchette salariale correspondante.

Transparence des résultats : en fonction de la culture d'entreprise, chacun ne connaît que sa plage salariale ou toutes les plages salariales. Pour le modèle des niveaux de fonction, il faut déterminer si seules les fonctions les plus connues doivent être représentées à titre d'exemple ou si le modèle complet avec toutes les fonctions doit être divulgué. En règle générale, il est déconseillé de divulguer chaque salaire. La décision d'opter pour la transparence totale des résultats doit donc être très bien réfléchie.

Mexhit Ademi est directeur général de la Human Capital Academy. Il est titulaire d'une licence en gestion d'entreprise de l'université de Zurich et a occupé plusieurs postes dans le domaine des ressources humaines au cours de sa carrière professionnelle. Il a notamment travaillé pendant plusieurs années comme consultant en rémunération chez Hay Group, où il a aidé des entreprises suisses renommées de tous les secteurs à développer des modèles de classification des emplois et des systèmes de rémunération. Il apporte avec lui de nombreuses années d'expérience dans le conseil et la gestion de projets pour les PME et les grandes entreprises. Il a également occupé les postes de responsable de la rémunération et des avantages sociaux dans une grande entreprise suisse et de responsable du recrutement dans une société internationale de services. Il possède de solides connaissances dans le domaine de la rémunération et des avantages sociaux, ainsi qu'une vaste expérience en gestion de projets dans le domaine des ressources humaines. Il a notamment participé à des projets dans les domaines de la classification, des politiques de rémunération et de l'introduction de nouveaux processus et systèmes.