Qualification du bonus: Quand naît un droit?

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Composante du salaire

Un «bonus» est qualifié de composante salariale lorsqu’il a été convenu sur la base de critères précis ou objectifs, tels que le bénéfice ou le chiffre d’affaires réalisés. Il existe donc toujours une notion de salaire lorsque l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation, c’est-à-dire lorsque que le droit en soi et le montant du «bonus» ont été fixés contractuellement. Il en va de même lorsqu’aucun montant spécifique n’a été convenu mais que celui-ci est fixé par un «système de bonus» contractuel ou réglementaire et que l’employeur ne dispose d’aucune marge d’appréciation au moment du calcul du salaire variable. En d’autres termes, c’est le cas lorsque le montant du «bonus» est déterminé par des critères objectifs, comme par exemple dans la formulation «1% du résultat de l’entreprise».

Gratification

Une gratification est un paiement volontaire pour une occasion particulière, qui ne fait pas partie du salaire et est mentionnée à l’article 322d CO: «Si l’employeur verse, en plus du salaire, une rémunération spéciale à certaines occasions [...]». Conformément à la loi, les employés n’ont droit à une gratification que s’il en a été convenu ainsi. Par conséquent, les employeurs disposent d’une marge d’appréciation pour décider si un montant doit être versé et à quel niveau. Le montant peut par exemple être lié à l’appréciation subjective de l’employeur quant à la performance personnelle du travailleur. Contrairement au salaire, la gratification dépend, tout au moins dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur et est versée en tout ou partie de manière volontaire. Il convient encore de distinguer la fausse gratification de la véritable gratification:

Fausse gratification:

Dans le cas d’une fausse gratification, les employés ont droit à une gratification, mais pas à un montant déterminé. Les parties peuvent donc convenir en principe d’un «bonus» et en réserver le montant ou le laisser à la discrétion de l’employeur. Ce dernier jouit donc d’une certaine liberté dans la détermination du montant.

Le droit à la (fausse) gratification peut expressément résulter d’un accord oral ou écrit dans un contrat de travail, mais aussi d’un comportement implicite. Ainsi, la jurisprudence part du principe qu’après le versement ininterrompu et sans réserve d’un «bonus» pendant trois ans, il a été convenu (tacitement) qu’il existe un droit à une (fausse) gratification. Ce droit ne naît pas si le caractère volontaire de la gratification a été réservé contractuellement. Dans ce cas, la réserve du caractère volontaire ne doit pas non plus être obligatoirement répétée à chaque versement. En d’autres termes, l’employeur n’a pas à se voir reprocher un versement sans réserve à trois reprises si le caractère volontaire de l’existence et du montant du «bonus» ressort du contrat ou des règlements correspondants.