Qualification du bonus: Quand naît un droit?
Aides de travail appropriées
La qualification du bonus s’avère souvent difficile et est liée à diverses incertitudes susceptibles de conduire à des litiges, notamment en cas de départ d’un travailleur. Les critères développés par la jurisprudence permettent d’aboutir à une qualification, mais cette dernière dépend toujours du cas d’espèce. Dans divers arrêts récents, le Tribunal fédéral a précisé et résumé sa jurisprudence en matière de «bonus».
Qualification du bonus
La jurisprudence et la doctrine distinguent trois qualifications pour le «versement d’un bonus»: «versement d’un bonus» en tant que composante du salaire, en tant que gratification véritable ou de fausse gratification (également appelée pseudo-gratification).
Composante du salaire
Un «bonus» est qualifié de composante salariale lorsqu’il a été convenu sur la base de critères précis ou objectifs, tels que le bénéfice ou le chiffre d’affaires réalisés. Il existe donc toujours une notion de salaire lorsque l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation, c’est-à-dire lorsque que le droit en soi et le montant du «bonus» ont été fixés contractuellement. Il en va de même lorsqu’aucun montant spécifique n’a été convenu mais que celui-ci est fixé par un «système de bonus» contractuel ou réglementaire et que l’employeur ne dispose d’aucune marge d’appréciation au moment du calcul du salaire variable. En d’autres termes, c’est le cas lorsque le montant du «bonus» est déterminé par des critères objectifs, comme par exemple dans la formulation «1% du résultat de l’entreprise».
Gratification
Une gratification est un paiement volontaire pour une occasion particulière, qui ne fait pas partie du salaire et est mentionnée à l’article 322d CO: «Si l’employeur verse, en plus du salaire, une rémunération spéciale à certaines occasions [...]». Conformément à la loi, les employés n’ont droit à une gratification que s’il en a été convenu ainsi. Par conséquent, les employeurs disposent d’une marge d’appréciation pour décider si un montant doit être versé et à quel niveau. Le montant peut par exemple être lié à l’appréciation subjective de l’employeur quant à la performance personnelle du travailleur. Contrairement au salaire, la gratification dépend, tout au moins dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur et est versée en tout ou partie de manière volontaire. Il convient encore de distinguer la fausse gratification de la véritable gratification:
Lire la suite avec 
- Accès illimité à plus de 500 aides de travail
- Tous les articles payants en accès illimité sur weka.ch
- Actualisation quotidienne
- Nouveaux articles et aides de travail hebdomadaires
- Offres spéciales exclusives
- Bons séminaires
- Invitations aux webinaires en direct
