Participations des employés dans la pratique: Faire participer l'équipe au succès
Remo Schmid
Remo Schmid est Partner chez PwC où il est responsable du domaine HRS Consulting en Suisse. Il dispose d’une expérience de plus de 15 ans dans le conseil dans le domaine de la rémunération. Son champ de concentration est le thème de l’Executive Compensation et de la Corporate Governance. Auparavant, il avait travaillé pour une banque universelle où il a achevé son apprentissage en tant qu’employé de banque. En outre, il dispose d’un diplôme d’économiste d’entreprise HEG avec approfondissement dans les domaines Banking & Finance ainsi qu’Organisation et IT. Il enseigne sur ces thèmes dans diff érentes hautes écoles et publie des articles dans des journaux spécialisés
Marc Seematter
Marc Seematter est le co-fondateur de SSIP SA. Cette société est spécialisée dans le développement de plans de rémunération. Auparavant, il dirigeait le département de conseil en Compensation & Benefits de Deloitte et PricewaterhouseCoopers avant cela. Avec son équipe, il suit des clients sur toutes les thématiques liées à la rémunération. Après des études en droit, il a travaillé dans une étude d’avocat, pour une PME dans l’informatique, dans la planification financière de personnes physiques ainsi que dans le Compensation Management d’une banque. Son domaine de spécialisation est la participation des collaborateurs. Il enseigne sur ce thème en tant qu’orateur invité dans différentes hautes écoles.
Le terme «War for Talent» renvoie à une évolution du marché du travail de plus en plus courante au cours des 15 dernières années: d’une part, des compétences hautement spécialisées («Talent») deviennent un facteur de succès décisif pour les entreprises. D’autre part, le nombre d’employés possédant les mêmes compétences au sein de la génération des Baby-Boomers est stagnant, voire en baisse.
Tout cela fait penser à la mondialisation et aux entreprises internationales. Dans quelle mesure cela concerne-t-il une PME en Suisse? Lors du recrutement de personnel qualifié, en particulier au niveau de la direction, les PME suisses sont en concurrence directe avec les plus grands leaders et groupes de leur secteur. Les dirigeants qualifiés connaissent les caractéristiques et les opportunités de la participation des collaborateurs et les sollicitent auprès d’un employeur potentiel – y compris une PME.
La prise de participation des employés est devenue un composant important de la rémunération totale des dirigeants. Si le bonus récompense la bonne performance de l’année passée, la participation des employés poursuit d’autres objectifs: perspectives à moyen et à long terme, lien avec le développement durable de l’entreprise et identification avec les intérêts des actionnaires.
De nombreuses possibilités
Quelles sont les possibilités à la disposition d’une PME? En fait, toutes. Les priorités et les objectifs de l’entreprise ou de ses propriétaires sont déterminants. Les plans de participation du personnel sont divisés en deux grandes catégories: les participations «fictives» (Phantom) et les participations «réelles». Les premières sont appelées «fictives» parce qu’elles n’accordent jamais au participant le droit de détenir des actions. Elles ne reflètent que les effets économiques d’une action ou d’une option réelle sur la seule base contractuelle. A la place d’une répartition des actions, un paiement en espèces du montant correspondant sera effectué au moment convenu.
Plan d’achat d’actions
En revanche, dans le cas de participations «réelles», les participants au régime peuvent effectivement recevoir des actions, principalement grâce à un plan d’achat d’actions: les participants au régime peuvent acquérir un certain volume d’actions à un prix d’achat réduit, p. ex. à 80% de la valeur réelle des actions. Ces actions sont généralement soumises à une période de blocage de plusieurs années et à d’autres restrictions qui sont précisées soit en vertu d’un pacte existant d’actionnaires, soit dans le règlement du plan de participation.
Droits aux actions
Il existe aussi ce que l’on appelle des droits en actions. Dans un premier temps, l’adhérent au plan ne reçoit le droit contractuel à bénéficier d’une action gratuite qu’à un moment déterminé dans le futur et sous certaines conditions. La période comprise entre l’octroi de ce droit et la cession effective des actions est appelée période de blocage («Vesting Period»). Dans la pratique, elle se situe entre deux et cinq ans. Le transfert des actions est principalement fondé sur l’hypothèse que l’employé entretient une relation professionnelle non résiliée avec l’entreprise avant la fi n de la «Vesting Period», faute de quoi les droits aux actions expirent. En outre, le transfert d’actions peut également être subordonné à la réalisation de certains objectifs et événements commerciaux.
Avec un droit à recevoir des actions, le participant peut être lié plus fortement à l’entreprise.
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Options des employés
Les options d’actions des employés forment un autre groupe au sein des participations «réelles». Le participant au plan a le droit d’acheter des actions à un prix d’exercice prédéfini pendant une future période de temps (période d’exercice). Les options des employés sont aussi normalement soumises à une «période de blocage»: durant cette période, elles ne peuvent pas encore être exercées et expirent généralement lorsque la relation professionnelle prend fi n. La principale différence avec les droits à des actions est que le participant au régime doit payer le prix d’achat de l’action dans le cas des options des employés. Cela signifie qu’un avantage fi nancier ne sera dégagé que si la valeur de l’action est supérieure au prix d’exercice de l’option. De cette façon, les participants au régime peuvent se concentrer davantage sur l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Le meilleur instrument
Le choix du plan de rémunération le plus approprié dépend des préférences et des objectifs de l’entreprise. Les considérations suivantes peuvent jouer un rôle et doivent être prises en compte avec d’autres exigences spécifiques lors du choix de l’instrument de participation:
- Les participants au régime devraient-ils pouvoir devenir actionnaires?
- Est-ce qu’un investissement des participants au régime est prévu et possible ou les actions devraient-elles être attribuées gratuitement comme partie de la rémunération?
- Les participants au régime devraient-ils seulement participer à l’augmentation de la valeur de l’entreprise ou, comme les actionnaires, partager le risque d’une perte de valeur?
- Quelle est l’intensité de l’engagement à long terme des participants au plan, par exemple en liant l’instrument de participation à des rapports de travail non résiliés?
- Quelle est l’importance de l’optimisation fiscale en termes d’impôt sur le revenu pour les participants au régime?
Facteurs de succès pour la mise en œuvre
Voici quelques sujets qui revêtent une importance particulière lors de la mise en place d’un plan de participation pour les PME, notamment dans le cas d’une participation «réelle».
Minimiser les risques contractuels grâce à une documentation professionnelle: les modèles standards ne sont pas adaptés aux besoins individuels de l’entreprise. Même les plus petites modifications apportées aux modèles peuvent avoir des effets considérables sur la mise en œuvre du plan. Il faut garder à l’esprit que le plan de participation est un document de droit du travail.
- Déterminer la valeur des actions par rapport au plan de participation: cette valeur peut différer des valeurs calculées à d’autres fi ns (p. ex. comptabilité). Toutefois, elle devrait être dérivée avec une formule d’évaluation fi xe pour des raisons fiscales d’imposition sur le revenu (avec achat et vente d’actions), faute de quoi les participants au régime seront exposés au risque que le revenu total provenant de la vente d’actions ne soit pas traité comme un gain en capital non-imposable. Cela vaut également pour l’introduction en Bourse ou la vente de l’ entreprise
- Réglementer intégralement les restrictions sur la cession d’actions: il s’agit notamment des restrictions de vente, des droits de préemption ou des répercussions en cas de vente (partielle) ou encore de la restructuration de l’ entreprise. Si la participation des employés fait partie de la rémunération totale, les participants au régime devraient disposer de certaines possibilités de vendre, par exemple un droit annuel de revente
- Vérifier la disponibilité des actions: l’entreprise détient-elle des actions propres utilisables? Les actionnaires actuels en cèdent-ils une partie? Une augmentation de capital (conditionnelle) est-elle possible? Selon le choix du plan de participation, l’une ou l’autre option sera plus avantageuse. Par exemple l’émission d’actions gratuites à partir du capital conditionnel est très complexe, car le participant au régime n’effectue aucun paiement qui pourrait être utilisé pour le paiement des actions
- Comprendre le plan de participation dans la gestion comptable: la PME devrait analyser la situation en détail avant d’introduire définitivement un plan de participation. Par exemple, l’entreprise peut être assujettie à des obligations liées au rachat d’actions de ses employés qui doivent être reflétées annuellement dans le compte de pertes et profits
- Préciser la fiscalité de l’impôt sur le revenu des employés: quand est-ce que tel ou tel avantage fi nancier est-il imposé? Cela dépend fortement des informations clés du plan de participation choisi et il faut le vérifier au préalable. En outre, il est conseillé de négocier et fixer un seuil d’imposition avec les autorités fiscales, également en ce qui concerne la valeur fiscale de l’action
- Refléter le plan de participation dans le traitement de la paie: selon le plan de participation, l’entreprise doit divulguer certaines informations dans le bulletin de paie à des moments différents (pas seulement lorsqu’un avantage imposable survient). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2013, il existe désormais une obligation de fournir une attestation pour l’administration fiscale
D’abord l’essentiel
Une PME devrait d’abord clarifier pragmatiquement ses besoins et mettre en perspective les avantages et les désavantages des différents plans de participation. Il faut ensuite préciser les détails de la mise en œuvre du plan choisi. Ce n’est qu’après ces clarifications qu’elle devra établir le règlement du plan comme base juridique contraignante. De plus, au cours de cette phase, un «Ruling» avec les autorités fiscales compétentes est fréquemment sollicité. Ce n’est que lorsque l’entreprise aura accompli ces tâches avec succès qu’elle communiquera l’introduction du plan de participation. Une approche structurée et prévoyante permettra à une PME de mettre en œuvre avec succès un plan de participation. Un tel système n’est pas réglé en une heure ni déployé en une journée. L’entreprise devrait y consacrer du temps, car le plan est censé durer plusieurs années. Avec un plan de participation adapté aux besoins de l’entreprise, une PME en pleine «War for Talent» disposera de meilleures cartes pour trouver des dirigeants qualifiés et les utiliser pour faire progresser la réussite de l’entreprise à long terme.
