Maintien du salaire en cas de maladie: Droits et obligations
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
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Le maintien du salaire
A l'exception des trois premiers mois d'engagement, appelés délai de carence, et à l'exception des contrats d'intérim de courte durée, il existe une obligation de maintien du paiement du salaire en cas de maladie.
La poursuite du paiement du salaire n'est décrite que de manière rudimentaire dans le CO (Code des obligations, art. 324a: salaire en cas d'empêchement de travailler): au cours de la première année d'engagement, le salaire doit être versé pendant trois semaines, puis pendant une «période raisonnablement plus longue». La pratique judiciaire a donc développé des échelles qui renseignent sur la durée du paiement minimal du salaire en cas de maladie.
Le droit au maintien du salaire en cas de maladie existe par année de service et se renouvelle à chaque année de service. Contrairement à ce que l'on croit souvent, le droit n'existe donc pas par événement de maladie. Si une personne est malade à plusieurs reprises, le droit au maintien du salaire n'existe qu'une seule fois par année de service. Les différents motifs d'absence du poste de travail sont additionnés.
En cas d'empêchement partiel de travailler, le droit n'existe pas pour une période déterminée, mais se prolonge jusqu'à ce que le droit au maintien du salaire complet soit satisfait.
Conseil pratique: Pour les absences dues à la maladie, il est recommandé de conclure une assurance collective d'indemnités journalières spécifique. En règle générale, elle couvre au moins 80% de la perte de gain pendant 720 jours. L'employeur doit prendre en charge au moins la moitié des primes.
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Conditions pour le maintien du salaire
Selon l'article 324a ou b du Code des obligations (CO), le droit au maintien du salaire n'existe que si l'employé est empêché de travailler:
- pour une raison inhérente à sa personne,
- s'il est empêché de travailler sans faute de sa part,
- si le contrat de travail a duré plus de trois mois ou a été conclu pour plus de trois mois.
Le salaire n'est maintenu que si la cause de l'absence est «inhérente à la personne du travailleur». Le paiement du salaire n'est pas obligatoire pour d'autres motifs d'empêchement tels que les catastrophes naturelles, l'interdiction de vol, les pannes de trafic, les embouteillages, les barrages routiers, les avalanches, les chutes de neige ou les barrages épidémiques/pandémiques, etc. Dans ces cas, la raison de l'empêchement de travailler n'est pas liée à la personne du travailleur.
La pratique judiciaire n'est pas particulièrement exigeante quant à l'absence de faute de l'employé en cas de maladie. Dans un tel cas, il faut d'abord partir du principe qu'il n'y a pas de faute, et ce, indépendamment de la cause.
Un congé de repos prescrit par un médecin est généralement considéré comme une absence pour cause de maladie.
La troisième condition est une relation de travail qui a duré plus de trois mois ou qui a été conclue pour plus de trois mois. Un employeur ne doit être tenu de prendre en charge une incapacité de travail de son employé que si le rapport de travail a duré au moins trois mois ou a été conclu dès le départ pour plus de trois mois.
Maintien du salaire en cas de maladie, protection contre le licenciement et délais de blocage
Le droit suisse reconnaît en principe la possibilité de résilier librement et à tout moment un contrat de travail. Seuls les délais de résiliation prévus par la loi et les contrats doivent être respectés. En cas d'empêchement de travailler pour cause de maladie ou d'accident, de grossesse et de maternité ainsi que pour les personnes faisant du service, il existe toutefois une protection contre le licenciement limitée dans le temps selon l'art. 336c CO.
Le Code des obligations prévoit les délais de blocage suivants en faveur de l'employé (art. 336c CO). Après la fin du temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail:
En cas de maladie, d’accident
- 30 jours civils la 1e année de service
- 90 jours civils de la 2e à la 5e année de service
- 180 jours civils à partir de la 6e année de service
Cette protection temporaire contre le licenciement n'est pas coordonnée avec l'obligation légale de maintenir le salaire.
Exemple 1: Après deux années d’engagement, un collaborateur a été licencié pour la fin mars en respectant le délai de résiliation de deux mois. Le 1er mars, il tombe malade et est en incapacité de travail pendant six semaines, soit jusqu'au 11 avril. Le délai de préavis est prolongé de la durée de l'incapacité de travail, mais au maximum de la période de suspension. Le délai de blocage pendant la deuxième année d'engagement est de 90 jours. Dans cet exemple, le délai de préavis est prolongé de six semaines jusqu'au 12 mai. Comme le terme a toujours lieu à la fin du mois, le contrat de travail se termine désormais fin mai. Pendant la maladie, le collaborateur continue à percevoir son salaire du 1er mars au 11 avril pour la durée légale ou convenue. Selon l'échelle bernoise applicable, le maintien du paiement du salaire dure quatre semaines, soit jusqu'au 28 mars. Ensuite, il ne reçoit plus de salaire. Le 12 avril, il reprend le travail, reçoit à nouveau son salaire et travaille jusqu'à fin mai.
Exemple 2: Les conditions définies par un employeur qui a son siège à Zurich prévoient l'obligation de continuer à verser le salaire conformément au Code des obligations (CO). La deuxième année de son engagement, une employée tombe gravement malade. Elle doit se faire soigner à plusieurs reprises à l'hôpital et est en congé maladie pour une durée indéterminée. Il s'avère malheureusement que la guérison nécessite dans tous les cas un traitement plus long. Après dix semaines, l'employeur décide de mettre fin aux relations de travail et envoie à la collaboratrice une lettre de licenciement en recommandé. Au cours de la deuxième année d'engagement, la salariée continue à percevoir son salaire pendant huit semaines selon l'échelle zurichoise. Par la suite, les rapports de travail se poursuivent, mais le salaire n'est plus versé. Le licenciement de la collaboratrice tombe cependant encore dans la période de suspension. Celui-ci est de 90 jours au cours de la deuxième année d'engagement. Conséquence: le licenciement est «nul», c'est-à-dire non valable, bien que le salaire ne soit plus versé.
