Certificat médical d'arrêt de travail: Empêchement de travailler pour des raisons médicales
Pierre Matile
Avocat à Cortaillod
Avant de créer son entreprise, CJE Sàrl, Avocats et Conseillers d’Entreprises, il a été Secrétaire général du département de l’économie publique du canton de Neuchâtel, puis Secrétaire patronal. Il jouit d'une grande expérience dans le conseil en droit du travail aux employeurs. Conseiller juridique d’associations professionnelles, il a été pendant plus de 20 ans Secrétaire de l'office cantonal neuchâtelois de conciliation en matière de conflits de travail. Il est coauteur d’un commentaire pratique des dispositions fédérales sur le travail temporaire édité dans une collection de l’Université de Neuchâtel, d’un ouvrage sur l’égalité salariale, d’un Business Dossier consacré à la résiliation ordinaire et d’un Business Dossier consacré à la résiliation – Cas spéciaux. Il est chargé de cours à la Haute Ecole ARC, donne des conférences au sujet du droit du travail et il rédige des articles pour des revues spécialisées.
Aides de travail appropriées
Certificat médical d’arrêt de travail
Il est de loin le certificat le plus répandu en pratique puisque près d’un tiers des consultations médicales débouchent sur la remise d’un certificat médical d’arrêt de travail. En raison de ses nombreuses incidences dans le cadre des relations de travail, c’est aussi celui qui mérite la plus grande attention dans le cadre de ce dossier thématique.
A noter que dans la branche de l’horlogerie, la convention patronale de l’industrie horlogère suisse propose un certificat médical uniformisé pour tous les collaborateurs, que l’employeur doit remettre au collaborateur en incapacité de travail, qui doit à son tour le remettre à son médecin.
En cas d’accident, la SUVA, moyennant inscription, met à disposition du médecin et directement en ligne un « certificat médical LAA ». Il s’agit d’un certificat médical pré rempli et qui permet ainsi de gagner du temps.
Qu'est-ce que le certificat médical pour l'employeur?
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Conformément à l’art. 8 CC, celui qui allègue un fait doit le prouver. Ainsi, le collaborateur qui se prévaut d’une incapacité de travail doit en apporter la preuve, qui est en général apportée par la remise d’un certificat médical établi par un médecin.
Pour l’employeur, la remise d’un certificat médical par le collaborateur a des incidences concrètes très importantes, notamment organisationnelles et financières ;
- Le collaborateur en incapacité de travail attestée par un certificat médical ne peut tout simplement plus travailler.L’employeur doit donc généralement compenser cette absence par une réorganisation des tâches dans l’entreprise (heures supplémentaires, travail sur appel etc.) ou par l’engagement temporaire d’un nouveau collaborateur ;
- Conformément à l’art. 324a al. 1 CO, le collaborateur qui est empêché de travailler, notamment en raison d’une maladie ou d’un accident, a droit au versement de son salaire pour une durée limitée, si les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou été conclus pour plus de 3 mois. Ainsi, sous réserve de délais plus longs prévus par le contrat, un contrat-type de travail ou une convention collective de travail, le collaborateur a le droit pendant la première année d’activité à trois semaines de salaire et ensuite, pour une durée plus longue en fonction de la durée des rapports de travail. Il existe plusieurs façons de déterminer l’étendue de cette obligation, à savoir l’échelle bernoise, zurichoise et bâloise. En Suisse romande, c’est l’échelle bernoise qui est appliquée par les tribunaux ;
- Le collaborateur peut tomber en incapacité de travail durant ses vacances. Si l’incapacité de travail empêche effectivement le collaborateur de jouir de ses vacances (en principe d’une durée supérieure à 1 jour), qu’elle est justifiée par un certificat médical et qu’elle n’est pas de minime importance, les jours d’incapacité de travail ne sont pas considérés comme des jours de vacances ;
- La remise d’un certificat médical par le collaborateur empêche l’employeur de faire valoir l’indemnité équivalente au quart du salaire mensuel (art. 337d al. 1 CO) dans la mesure où la non entrée en service est justifié ;
- L’art. 36 al. 3 LTr prévoit que le collaborateur ayant des responsabilités familiales peut, sur présentation d’un certificat médical, demander un congé de trois jours au plus à l’employeur pour s’occuper de la garde d’un enfant malade.
Recommandations de séminaires
A noter qu’une modification de cette disposition est entrée en vigueur au 1er janvier 2021 suite à l’adoption d’un nouvel art. 329h CO (nouvel art. 36 al. 3 et 4 LTr). Cette modification n’emporte aucun changement en ce qui concerne la prise en charge d’un enfant malade. En revanche, il est nouvellement prévu que l’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, accorder au collaborateur un congé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire enregistré atteint dans sa santé. En dehors du cas de l’enfant, le congé ne doit pas excéder trois jours par cas et dix jours par année.
De même, à partir du 1er juillet 2021, un nouvel art. 329i CO impose à l’employeur d’accorder un congé de 14 semaines au plus au collaborateur qui doit prendre en charge un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident et qui remplit les conditions du droit aux allocations perte de gain selon les nouveaux art. 16i ss LAPG. Lesdites allocations perte de gains sont versées à l’employeur si ce dernier continue à verser le salaire au collaborateur absent (art. 12 al. 2 LPGA).
6. En raison de la protection contre les congés en temps inopportun prévue à l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur ne peut, après le temps d’essai, résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. L’employeur ne peut pas non plus résilier le contrat de travail d’une collaboratrice pendant toute la durée la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO).
Le congé signifié pendant l’une de ces périodes est nul et doit être réitéré dès que la période de protection a pris fin (art. 336c al. 2 1ère phrase CO). Si le congé a été donné avant l’une de ces périodes, le délai de congé est suspendu et ne continue de courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 2ème phrase CO).
A noter qu’un nouvel art. 336 al. 1 let. cbis CO entre en vigueur le 1er juillet 2021. Ainsi, après le temps d’essai, l’employeur ne sera pas autorisé à licencier un collaborateur tant que dure le congé dont ce dernier bénéficie afin de prendre en charge un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident. Cette interdiction de résilier est d’une durée de 6 mois à compter du jour où le délai-cadre pour les allocations perte de gains commence à courir.
7. Le collaborateur qui se plaint d’être victime d’un mobbing (art. 328 CO) ou d’harcèlement sexuel (art. 4 et 5 LEg) de la part de son employeur produit le plus souvent un certificat médical à titre de preuve.
8. Enfin, dans la mesure où les primes des assurances maladie perte de gain et accidents dépendent en grande partie de la sinistralité enregistrée dans l’entreprise, chaque incapacité de travail influence directement le montant des primes de l’entreprise.
Pour l’employeur, le certificat médical est donc un document qui lui permet d’avoir connaissance de l’empêchement de travailler du collaborateur ainsi que sa durée probable.
