Le décompte de salaire: Dispositions relatives
Aides de travail appropriées
Le décompte de salaire et ses exigences
Conformément à l’art. 323b al. 1 CO, tout employé doit recevoir le décompte de salaire par écrit. Celui-ci doit présenter de manière claire et détaillée les éléments suivants :
- le salaire brut et net ;
- les suppléments éventuels (vacances, heures supplémentaires, etc.) ;
- les déductions obligatoires (cotisations sociales, impôt à la source, etc.).
L’employeur est tenu de déduire les charges sociales et l’impôt à la source (si le collaborateur y est soumis) directement du salaire brut. En cas de salaire horaire, le supplément pour vacances doit impérativement figurer en pourcentage et en montant (CHF). La mention « vacances comprises » seule n’est pas suffisante et peut entraîner une obligation de paiement supplémentaire.
Dans la pratique, il est admis de remettre un nouveau décompte de salaire uniquement lorsqu’une modification intervient (ex. : frais professionnels, composantes variables).
Modalités de versement du salaire
La loi prévoit un paiement en espèces, mais dans la pratique, le salaire est généralement versé par virement bancaire. Il doit être payé en fin de mois, sauf autre disposition dans un contrat-type de travail (CTT), une convention collective (CCT) ou un contrat individuel. Un paiement plus fréquent peut être convenu, mais jamais un report à une date postérieure.
Paiement anticipé et fin des rapports de travail
L’employé a droit à une avance proportionnelle au travail déjà accompli, si cela est possible pour l’employeur. Toutes les créances issues du contrat de travail (salaire, 13e salaire, bonus, indemnités, etc.) deviennent exigibles à la fin des rapports de travail, sauf accord contraire. À cette étape, le décompte de salaire final doit refléter l’ensemble des droits encore dus.
En cas de non-paiement du salaire
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations de paiement, le collaborateur peut :
- fixer un délai de paiement par courrier recommandé ;
- déposer une plainte auprès des tribunaux ;
- engager une procédure de poursuite (avec jugement ou reconnaissance de dette) ;
- cesser le travail, après mise en demeure et avertissement écrit ;
- résilier immédiatement le contrat selon l’art. 337a CO, si les conditions sont réunies.
En cas d’insolvabilité de l’employeur, une indemnité peut être demandée auprès de la caisse cantonale de chômage. Le décompte de salaire constitue alors une pièce justificative centrale.
Liberté contractuelle et limites
Selon l’art. 322 CO, l’employeur doit verser le salaire convenu, usuel ou prévu par un CTT ou une CCT. La liberté contractuelle reste large, sauf exceptions prévues par la loi ou une convention.
Des règles spécifiques encadrent également :
- la rémunération en nature (logement, repas) ;
- la participation aux bénéfices ;
- les commissions et gratifications ;
- le travail à la pièce.
Enfin, toute clause obligeant un salarié à utiliser son salaire au profit direct de l’employeur (ex. : achats obligatoires dans l’entreprise) est nulle selon l’art. 323b CO. Le respect de ces limites doit être rigoureusement documenté dans le décompte de salaire.
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