Répondre à toutes les questions concernant le salaire et la rémunération

Organiser la gestion salariale d’une façon professionnelle est un must absolu pour une direction d’entreprise orientée vers le futur, d’autant plus que les cycles de conjonctures semblent être de plus en plus difficiles à calculer, et que la volatilité des prix des prestations de travail est alarmante.

Le salaire assujetti à l’impôt à la source comprend toutes les composantes de salaire avec quelques exceptions. Dans le texte suivant, vous en trouverez les détails, les réglementations en vigueur et des exemples pratiques.

Quelle base de salaire est utilisée pour calculer les impôts à la source ? Découvrez dans cet article quels éléments sont considérés comme des revenus imposables et comment gérer les composantes de salaire supplémentaires telles que les allocations familiales.

L’employeur doit verser au travailleur le salaire convenu ou fixé dans le contrattype ou la convention collective de travail. Le salaire est dû à la fin de chaque mois et son décompte doit être remis au travailleur lors du versement de son salaire.

En cas d’absence du collaborateur pour une cause inhérente à sa personne, l’employeur doit se demander quel est le droit au salaire du collaborateur. Les explications qui suivent apportent de plus amples éclaircissements sur les dispositions légales en vigueur.

Cet article vous fournit des réponses à des questions pratiques qui se posent souvent dans le monde des RH. Nous vous recommandons, pour chaque cas et en fonction de la complexité de la situation de départ, de faire appel à un expert.

Les programmes modernes de traitement des salaires facilitent grandement la vie des personnes qui en sont responsables. Tout se déroule normalement et automatiquement lorsque les rubriques sont correctement enregistrées. Se posent néanmoins encore et toujours certaines questions, notamment lorsque des paiements spéciaux sont effectués au cours d’un mois. Vous trouverez ci-après quelques-unes de ces questions récurrentes.

Le Code des obligations (CO, art. 324a) régit les principes de la continuation de versement de salaire en cas d’empêchement de travailler. Ces principes sont applicables en cas de maladie, alors que d’autres dispositions interviennent en cas d’accident pour les personnes qui effectuent leur service et en cas de maternité. Les collaborateurs sont tenus d’informer immédiatement l’employeur de leur incapacité de travail et – en général à compter du 3e jour – de présenter un certificat médical. Dans cet article, vous découvrirez sur quels écueils vous devriez être attentif.

L'obligation de continuer à verser le salaire en cas de maladie est inscrite dans le Code des obligations. Vous découvrirez ci-dessous quels sont les droits et obligations en cas de maladie des collaborateurs et quelles sont les dispositions applicables en cas de licenciement.

L’application pratique du versement du salaire en cas de maladie est toujours source de difficultés surtout lorsque les parties ont convenu, en lieu et place de l’obligation de l’employeur de verser le salaire, d’une prestation d’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Cet article vous présente une vision d’ensemble des dispositions en matière d’obligation de continuer à verser le salaire en cas de maladie.

Selon le canton compétent, l'impôt à la source est calculé soit selon le modèle mensuel, soit selon le modèle annuel. Ces modèles sont répertoriés dans l'Annexe III de la lettre circulaire 45. Ci-dessous, nous aborderons ces deux modèles de calcul.

Beaucoup de petits composants doivent être pris en compte en ce qui concerne le calcul correct de l’impôt à la source – la compétence cantonale en est une. Ci-dessous, nous expliquons quand chaque canton est responsable.

Le treizième salaire est une composante du salaire contractuel qui se distingue du salaire mensuel uniquement au niveau de la date de son échéance. Il est – si le contrat de travail le prévoit – toujours exigible.

Très souvent, dans les PME, c’est « au doigt mouillé » que les rémunérations et les évolutions de rémunérations sont évaluées. Cette absence de stratégie est peu rentable économiquement et peut sérieusement entamer le climat social de l’entreprise, les salariés ne percevant pas de cohérence dans le système de rémunération. Pour éviter cela et répondre à la fois aux exigences de rentabilité de l’entreprise et de management de la performance, une stratégie de rémunération est indispensable qui consiste à structurer et planifier la manière dont la rémunération intervient dans la gestion des ressources humaines.

Le prélèvement de l'impôt à la source signifie que l'employeur doit déduire directement les impôts dus par l'employé sur le revenu de son travail lors de chaque paiement de salaire. Nous vous proposons un aperçu des grands principes de l’impôt à la source, à savoir les personnes assujetties ainsi que d’autres dispositions importantes.

Continuation de versement du salaire: Le décompte des prestations de tiers dans le décompte de salaire constitue une exigence spécifique. La raison en est que celles-ci ne sont pas ou seulement partiellement soumises aux cotisations des assurances sociales.

Taxe sur la valeur ajoutée et destinataires du certificat de salaire – un sujet perpétuel qui est souvent sous-estimé. Le traitement correct des parts privées par les destinataires du certificat de salaire est extrêmement important et requiert un recours au service du personnel.

Les mères qui travaillent ont droit à une allocation de maternité pendant les 14 semaines (98 jours) suivant la naissance de leur enfant. Cet article montre quels critères doivent être remplis pour bénéficier d'une allocation de maternité et quelle est la durée du droit.

Si un collaborateur est victime d'un accident, il doit immédiatement en informer son employeur. La question se pose alors de savoir ce qui est considéré comme un accident et quelles prestations l'employeur doit prendre en charge. Vous trouverez les réponses à ces questions dans le présent article.

La Journée Salaire et assurances sociales 2024, organisée par Weka et vps.epas, qui s’est déroulée à Lausanne le 9 janvier, est notamment revenue sur l’importance de la prévoyance professionnelle dans le recrutement et sur la gestion des données personnelles. Retour sur cette manifestation romande qui a rassemblé 350 participants.

Selon l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1); l’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la rémunération (al. 2). Il s’agit d’une concrétisation du principe selon lequel l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, inscrit à l’art. 8 al. 3 in fine Cst. L’action en paiement du salaire dû figure parmi les moyens judiciaires à disposition de celle ou de celui qui subit ou risque de subir une discrimination au sens de l’art. 3 LEg (art. 5 al. 1 let. d LEg).

Les remboursements de frais doivent etre portes sur la declaration de salaire. L’employeur a le choix entre trois procedures. Les trois différentes procédures de déclaration de frais dans le certificat de salaire sont abordées ci-après.

Les employeurs ont l’obligation de remettre à l’employé et aux autorités un certificat de salaire. Quels sont les éléments à prendre en compte? Notre expert vous donne de précieux conseils.

A l'approche des fêtes de fin d'année, de nombreuses entreprises se montrent généreuses et remercient leurs collaborateurs pour le travail fourni, souvent sous la forme de cadeaux de Noël. Des cadeaux peuvent également être offerts en cours d'année, par exemple à l'occasion d'anniversaires ou de jubilés de collaborateurs. Même si de tels présents relèvent a priori d’intentions louables, les employeurs doivent tenir compte de certains points importants, et notamment de la question de la taxe sur la valeur ajoutée (TVA).

Outre le versement d’un salaire mensuel, la rémunération à l’heure est très répandue. Les conditions-cadre applicables au salaire horaire diffèrent toutefois de celles du salaire mensuel.

Le thème de la durabilité a depuis longtemps dépassé le stade de l’activisme vert et ne doit plus faire défaut dans les stratégies commerciales. Tant les donneurs d’ordre que les collaborateurs sont de plus en plus exigeants quant aux valeurs de leurs partenaires commerciaux ou de leurs employeurs. Les déclarations faites du bout des lèvres sur le site Internet ne suffisent pas, il faut des mesures concrètes et perceptibles - par exemple en ce qui concerne les prestations accessoires au salaire (Fringe Benefits) accordés aux collaborateurs.

Tout employeur est libre d’accorder à ses collaborateurs des avantages sur les biens ou les services produits ou distribués par l’entreprise elle-même. Selon la nature des produits ou des services, le rabais au personnel peut prendre la forme d’une économie, le collaborateur pouvant les acquérir à moindre coût, ou d’une prestation en nature. Nous examinons ci-après comment ces prestations salariales accessoires sont traitées sur le plan fiscal.

Afin de promouvoir la mobilité durable, certains employeurs recommandent à leurs collaborateurs d’acheter une voiture électrique et offrent même parfois la possibilité de «faire le plein» gratuitement dans l’entreprise. Mais quel est l’impact de tels avantages sur l’imposition (certificat de salaire) et quels sont les scénarios possibles autour de ce thème pour les employeurs et les employés?

Le monde numérisé d’aujourd’hui a une influence considérable sur le monde du travail. Le New Work exige le New Pay. Les nouveaux systèmes de rémunération influent sur le travail des professionnels des RH. Cet article montre ce qui doit être pris en compte lors de la mise en œuvre.

L'employeur est tenu de rembourser les frais professionels engagés par les employés qui sont nécessaires à l’accomplissement de leur travail. Mais qu’est-ce qui fait partie des frais et comment sont-ils remboursés? Qu'en est-il de la responsabilité de l'employeur?

Les questions relatives au «droit au bonus» sont très fréquentes dans la pratique. Comme la notion de bonus ne figure pas dans la loi, il faut examiner au cas par cas si le «bonus» convenu peut être qualifié de gratification au sens de l’art. 322d CO ou de composante du salaire au sens de l’art. 322 CO. Cette distinction est d’une grande importance dans la pratique étant donné que celle-ci entraînera des conséquences juridiques différentes.

Le fait que les droits à des bonus puissent arriver à expiration dans certaines circonstances est une pratique bien établie. De plus en plus souvent, les employeurs exigent le remboursement des bonus déjà versés ou se réservent le droit de le faire en cas d’événements particuliers. Cet article met en lumière les aspects juridiques d’une telle demande de remboursement.

Dans le domaine des véhicules d’entreprise, les questions se posent de savoir quelle est le régime privé, le traitement en termes d’AVS et le droit fiscal de la part privée, le décompte de taxe sur la valeur ajoutée ainsi que les questions d’assurance responsabilité civile. Cet article donne sous forme compacte les conditions générales et des astuces tirées de la pratique.

Les décomptes de salaire sont souvent exigeants, car il faut préciser et payer toutes les prétentions des collaborateurs. Or certaines d’entre elles sont souvent l’objet de discussions. Il faut donc présenter ici quelques faits qui permettront de déterminer l’étendue de ces prétentions.

En Suisse, on parle encore avec retenue des salaires. Mais les attentes des parties prenantes et des collaborateurs évoluent. Les entreprises suisses misent, elles aussi et de plus en plus, sur une politique de rémunération plus libérale ou plus ouverte - le thème de la transparence des salaires se place ainsi au centre de l’attention.

Il n’y a que peu d’entreprises qui se préoccupent systématiquement des coûts et des effets des Fringe Benefits. Mais les prestations accessoires au salaire doivent être considérées comme un élément à part entière de la rétribution globale et ils doivent être conçus sous forme déterminée.

Le paiement du salaire est une obligation principale de l'employeur. Sous réserve des exceptions que la loi prévoit (CCT, contrat-type, travailleurs détachés, égalité des sexes, autorisations administratives pour des travailleurs étrangers), il est fixé librement entre les parties. Mais comment cela se passe-t-il avec un salaire en euros?

Comment déterminer pour un collaborateur à temps partiel la valeur d’un jour férié si celui-ci tombe sur un jour travaillé ou non travaillé ? Il y a plusieurs solutions possibles. Sont-elles légales ?

La question de savoir si les employés qui travaillent ou souhaitent travailler à domicile doivent s’attendre à l’avenir à des réductions de salaire préoccupe actuellement les employeurs et les employés en Suisse et à l’étranger. Les géants de la technologie tels que Facebook, Twitter et Google ont déjà mis en oeuvre ou au moins examiné cette question. Serait-ce admissible en Suisse?

Un potentiel d’optimisation existe encore dans les systèmes de rétribution des entreprises suisses. Voici une analyse des forces et des faiblesses des pratiques actuelles de rétribution notamment en matière de bonus.

Dans le domaine de la comptabilité des salaires, il existe de nombreuses dispositions légales du point de vue suisse, les directives relatives à l’établissement d’un certificat de salaire étant probablement les plus connues. Toutefois, un grand nombre de réglementations doivent également être respectées en matière de droit fiscal et d’assurances sociales.

Pour les travailleurs, le chiffre 13 n’est pas forcément synonyme de mauvais présage mais plutôt une occasion de se réjouir : avec le 13e salaire ou une rémunération de même nature nommée différemment, ceux-ci peuvent ainsi s’offrir quelque chose de particulier en fin d’année. Nous illustrerons, tout au long de cet article, les règles qu’il convient d’observer afin que le chiffre 13 ne soit pas de mauvais augure pour l’employeur.

A teneur de l’art. 338 al.1 CO, le contrat de travail prend fin au décès du travailleur. Toutefois, selon l’al. 2, l’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.

La question du bonus est un thème récurrent dans la jurisprudence de droit du travail. Plus particulièrement lorsqu’il s’agit de savoir si la qualification du bonus doit être considérée à titre de gratification volontaire ou en tant qu'élément du salaire assorti d’un droit. Cette question est d’ailleurs très fréquemment source de divers litiges.

Les demandes de remboursement des frais de formation continue et de perfectionnement donnent régulièrement lieu à des litiges judiciaires. C'est souvent le cas lorsque les clauses d’obligations de remboursement ne sont pas clairement rédigées ou que certains points importants n'ont pas été réglés. Nous vous indiquons ici ce à quoi il convient de prêter attention.

Le DPI est responsable de la détermination correcte du code tarifaire. Il est recommandé de conserver les clarifications nécessaires dans le dossier des employés à des fins de documentation. Dans certains cantons, l'entreprise doit déterminer elle-même le code tarifaire. Les autorités fiscales ont donc publié des explications et parfois des outils pour déterminer le code tarifaire correct. Découvrez ici quels tarifs doivent être utilisés pour quels groupes de personnes.

Les certificats médicaux, en pratique, éveillent toujours et encore les soupçons. Quelles sont, légalement parlant, les conditions cadres qui doivent être observées lorsque l’on souhaite prouver une incapacité de travail.