Recrutement: Vue d'ensemble des données
Wiebke Wesselmann
Wiebke Wesselmann a obtenu son diplôme d'employée de commerce CFC à l'école de commerce. Elle a ensuite travaillé dans le domaine de la comptabilité et des ressources humaines. Depuis 2018, Wiebke Wesselmann travaille dans le marketing en ligne et se concentre sur la création de contenu et les médias sociaux.
Aides de travail appropriées
Pourcentage de postes ouverts
La première analyse que vous pouvez faire est la place qu’occupe votre entreprise sur le marché de l'emploi. Vous pourrez constater ainsi dans quelle mesure tel ou tel poste mis au concours est demandé. Et à part vous, qui cherche également un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice pour ce poste? Peut-être que ce dernier est difficile à pourvoir parce que les offres abondent?
Voici comment calculer le pourcentage de postes vacants:
Part en % = (votre nombre d'offres d'emploi / nombre total de toutes les offres) x 100
Cette connaissance vous permet par ailleurs de mieux répartir votre budget entre les différentes offres d'emploi afin chaque poste à pourvoir puisse faire l’objet d’une promotion optimale. Il est en outre possible d'identifier des modèles afin de déterminer le meilleur moment pour publier les annonces.
Vous pouvez par exemple utiliser pour ce faire le Jobradar de x28, qui vous permettra d’obtenir chaque trois mois toutes les données pertinentes du marché du travail suisse.
Visibilité de l'offre d'emploi
Outre les fameux clics, la pierre angulaire de nombreux calculs et analyses est la visibilité. Il s’agit en effet de savoir à quelle fréquence et à quel niveau vos offres d'emploi ont été classées dans les résultats de recherche.
Un positionnement élevé est indispensable. Imaginez que vous cherchiez un nouvel emploi - combien de pages / positions consultez-vous? Si l’on prend uniquement Google, seul 1% environ des utilisateurs cliquent sur une deuxième page. Il en va de même pour la recherche d'emploi. Une offre d'emploi bien structurée, avec un contenu pertinent et un titre approprié, apparaît souvent en haut des résultats de recherche et est donc plus souvent vue.
Voilà donc que votre offre d'emploi est maintenant affichée, mais les utilisateurs cliquent-ils sur celle-ci? C'est ici que l’intitulé de l’annonce joue le rôle le plus important. Le candidat potentiel doit savoir directement quel est le poste vacant.
Candidatures reçues
Un nombre élevé de clics n'est toutefois d'aucune utilité s'il n'y a pas de candidatures. C'est pourquoi l'important n'est pas d'avoir le plus grand nombre de clics possible, mais de recevoir les candidatures les plus pertinentes possibles. Adressez-vous plus spécifiquement à votre groupe cible. Comment y parvenir? Les plateformes spécialisées qui se concentrent sur un seul groupe professionnel en sont un exemple.
Vous pouvez ensuite répartir le nombre total de candidatures en catégories personnalisées. Voilà qui facilite l'évaluation du nombre de candidatures qualifiées reçues. Les catégories que vous utilisez dépendent de la pertinence que vous leur attribuez. Voici quelques exemples possibles:
- refus direct
- acceptation de l'entretien d'embauche
- refus après l'entretien d'embauche
- promesse d'emploi
Si vous avez un chiffre élevé dans la catégorie «refus direct», cela peut être dû, par exemple, à une description de poste trop audacieuse. Cela peut toutefois également signifier que vous faites un bon marketing, mais que vous ne touchez malheureusement pas les bons candidats.
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Taux de réussite des candidatures reçues
Le taux de réussite des candidatures reçues représente le rapport entre les clics sur l'offre d'emploi et les candidatures effectivement soumises. Il s’agit là d’un calcul essentiel pour les recruteurs, qui leur permet en effet de déterminer la valeur de chaque offre d'emploi.
Un taux de réussite élevé vous indique que votre contenu correspond aux intentions de recherche des candidats. Si tel n’est pas le cas, vous savez maintenant que le contenu ne satisfait pas les candidats potentiels. La raison pourrait être l'une de celles-ci:
- intitulé du poste et le contenu ne correspondent pas
- description imprécise des tâches
- exigences trop élevées
- déclarations générales dans votre annonce
Calculez la valeur à l'aide de l'équation suivante:
Taux de réussite = (candidatures / clics) x 100
Proportion de candidats qualifiés
Savez-vous d'où viennent vos candidats qualifiés? Orientez vos campagnes de recrutement en fonction des informations y relatives. La planification des coûts devrait également suivre la même approche. Un système de suivi des candidatures peut vous y aider.
Pour que la planification soit encore plus fine, vous devriez calculer la part de candidats qualifiés par canal utilisé. Les canaux qu’il convient de définir ici sont les plateformes d'emploi (bourses d'emploi / moteurs de recherche), la recherche Google, les médias sociaux mais aussi l'active sourcing (ou recherche active). La ventilation entre publicité payée et non payée doit être faite séparément, car les résultats peuvent varier du tout au tout. Une fois que vous avez filtré et trié tous les candidats qualifiés, vous pourrez effectuer le calcul suivant:
% de candidats qualifiés = (candidats qualifiés / nombre total) x 100
Durée jusqu'à la conclusion du contrat
Combien de temps vous faut-il entre la publication de l'offre d'emploi et l'établissement du contrat d’engagement? Ce paramètre nous fournit également de précieuses informations. Recruter de nouveaux collaborateurs coûte en effet de l'argent. Il est donc utile que vous puissiez estimer cette durée spécifique et répartir votre budget en conséquence.
Les longues périodes de recrutement génèrent des frais administratifs plus élevés. Le poste ouvert reste inoccupé pendant une longue période, ce qui, selon l’importance du poste, peut entraîner des pertes notables. Un temps de recrutement court a, quant à lui, l'avantage de rendre la procédure de candidature plus agréable pour l'entreprise et le candidat. Des procédures trop longues découragent en revanche vos candidats potentiels.
Pour connaître cette durée, on fera le calcul suivant:
Durée = Jour d'établissement du contrat - jour de publication de l’offre d’emploi
Taux d'acceptation des offres d'emploi
Vous avez trouvé entretemps une personne qui vous convient et que vous aimeriez avoir dans votre équipe? Fort bien! L'étape suivante consiste à faire une offre d'emploi. Mais quel est le pourcentage d'acceptation de votre offre?
Cet indicateur vous donne des informations sur l'impression générale que vous avez laissée à vos candidats. Cela comprend l'entreprise, les partenaires d'entretien, mais aussi l'expérience que vous avez accumulée dans le domaine de l’évaluation des candidatures, et donc également la qualité de votre processus de recrutement.
Le taux d'acceptation des offres d'emploi est calculé comme suit:
% d’acceptations des offres = (offres acceptées / offres publiées) x 100
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