Recrutement vidéo: Comment le processus de recrutement se réinvente
Claudia Broghammer
Claudia Broghammer, Penseuse rebelle RH et Business Development Manager chez smahrt consulting SA. Auparavant, elle a passé 10 chez SAP SA à Walldorf (DE) et chez SAP (Suisse) SA, notamment en tant que cheffe de produits pour les solutions SAP Human Capital Management. Elle a plus de 20 ans d’expérience dans la gestion stratégique des RH. Sa spécialité consiste à démêler les stratégies RH entre technologie, virtualisation et humanité, elle accompagne les entreprises dans les processus de transformation RH. Sa marque, elle la laisse par une réfl exion et une remise en question critiques des habitudes RH.
Aides de travail appropriées
Le triomphe de la vidéo et son omniprésence dans la vie quotidienne ne sont pas nouveaux. Au lieu d’un mode d’emploi de 50 pages d’instructions pour faire fonctionner notre nouveau robot laveur de vitres, nous préférons regarder une petite vidéo sur YouTube. Au lieu d’écrire des cartes postales, nous envoyons une vidéo selfie à nos amis et à notre famille restés à la maison. Et depuis Covid-19, nous «zoomons» sur nos réunions, même si nous trouvons horrible de devoir nous regarder en permanence.
Chaque domaine de vie et d’activité est concerné par cette tendance. Le recrutement aussi. «Oh non, pas de conférence (ennuyeuse) sur l’utilisation des outils de communication en ligne dans les entretiens d’embauche» pensez-vous peut-être maintenant. Mais non - loin de là.
Le recrutement vidéo est bien plus qu’un «simple» entretien d’embauche par vidéo. Il ne s’agit pas simplement d’améliorer le processus de recrutement classique avec des outils numériques, mais de réinventer le processus. La disruption. Et c’est justement dans le recrutement qu’il existe différents points de contact pour lesquels le média vidéo peut être utilisé.
La vidéo dans le processus de Sourcing
Le plus grand défi dans le recrutement actuel est, pour la plupart des entreprises, de trouver des candidats. Si votre entreprise peut effectivement s’occuper de la question de savoir comment traiter le plus efficacement possible les entretiens à venir, elle fait déjà partie des gagnants. C’est justement dans l’Active Sourcing que les messages vidéo peuvent être utilisés.
Les messages vidéo peuvent être distribués à grande échelle via les médias sociaux ou être diffusés de manière ciblée en tant qu’approche directe à des personnes potentiellement intéressées. Des études montrent que les messages vidéo entraînent de bien meilleurs taux de réponse que les messages texte classiques, car ils sont souvent partagés sur XING, LinkedIn ou d’autres réseaux sociaux. Les messages vidéo sont particulièrement chics lorsqu’ils sont placés dans une mise en page personnalisée et envoyés avec les coordonnées de l’expéditeur.
Pour marquer des points avec des messages vidéo et se démarquer de la concurrence, il faut bien sûr une stratégie claire, des outils appropriés et des processus internes. Lorsque les collaborateurs et les RH créent et publient des vidéos ad hoc de manière plus ou moins désordonnée, cela provoque souvent plus de dommages que de bénéfices, car les messages et l’image de marque peuvent rapidement devenir incohérents.
Des annonces mobiles d’emploi
Les annonces classiques d’emploi sont, nous le savons, souvent ennuyeuses, trop peu spécifiques et interchangeables. Si une entreprise recherche par exemple un consultant SAP, son annonce va difficilement se différencier des autres annonces et se démarquer réellement de la concurrence. Que diriez-vous d’une annonce d’emploi vidéo au lieu d’une annonce texte classique? Ou une combinaison des deux? L’annonce d’emploi vidéo, dans laquelle de futurs collègues présentent les tâches et l’équipe donne aux personnes intéressées une image authentique et différenciée du poste mis au concours. Elle nous interpelle émotionnellement (ou nous laisse froids, c’est selon). Mais la vidéo ne transmettra pas seulement l’essence professionnelle du poste mis au concours, elle parlera plutôt des personnes, de l’équipe et souvent aussi des locaux qui se cachent derrière le poste. Ainsi, le spectateur découvrira également la culture d’entreprise de l’entreprise qui recrute. Un autre aspect important est que les candidats ne veulent pas forcément être éblouis par des productions vidéo professionnelles haut de gamme, ils veulent avoir un aperçu concret et non retouché de leur futur poste de travail.
Messages vidéo de collaborateurs pour de futurs collaborateurs. Pas de Fake. Cela porte ses fruits! Des études de cas de l’entreprise Cammio, précurseur dans le domaine du recrutement vidéo, prouvent que le taux de conversion, c’est-à-dire le rapport entre les candidats et les visiteurs de l’annonce, augmente d’au moins 50% grâce à l’utilisation de vidéos dans les annonces d’emploi.
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Pitch vidéo
Pour quelle raison un candidat est-il encore aujourd’hui condamné à postuler dans la version classique avec lettre de motivation et CV? Les personnes intéressées pourraient avoir la possibilité de postuler par le biais d’une vidéo dans les professions où l’éloquence et l’auto-marketing ne sont pas très appréciés. L’expérience montre que cette méthode est particulièrement bien accueillie par les collaborateurs commerciaux. Ceux qui pensaient jusqu’à présent que ce groupe cible était réticent à utiliser la vidéo peuvent changer d’avis.
Interviews vidéo
Bien sûr, le classique parmi les scénarios d’utilisation de la vidéo ne doit pas manquer: l’interview vidéo! Mais cela ne doit pas être une simple solution de secours lorsque les interviews en présentiel sont impossibles en raison de grandes distances ou de pandémies. Les entretiens différés, en particulier, offrent une manière innovante de mettre un candidat à l’épreuve. Dans ce type d’entretiens vidéo asynchrones, les candidats reçoivent des questions prédéfinies auxquelles ils doivent répondre par vidéo dans un délai défini. Les candidats peuvent réfléchir tranquillement à leurs réponses et enregistrer la vidéo lorsqu’ils se sentent prêts à le faire. Comme tous les candidats répondent aux mêmes questions, cela facilite le processus d’évaluation de l’entreprise, notamment via une évaluation équitable. Les réponses vidéo peuvent être regardées par différentes personnes et évaluées en toute tranquillité.
Bien entendu, les vidéos asynchrones ne conviennent pas à tous les postes à pourvoir et le type de questions doit être adapté au groupe cible. Si vous êtes par exemple à la recherche d’une personne dans le domaine de la vente ou d’un poste impliquant de nombreux contacts avec la clientèle et une présence extérieure, les questions permettant aux candidats de se présenter et de se «vendre» abondamment sont certainement un bon choix. Le rayonnement et la présence de la personne qui postule sont perceptibles dans la vidéo de réponse, indépendamment du message verbal enregistré, et ils vous aident dans le processus de décision. Mais même si vous êtes à la recherche d’un(e) comptable, les entretiens asynchrones peuvent tout à fait prendre de l’importance. Vous pouvez poser des questions techniques aux candidats en leur demandant par exemple de prendre position sur un extrait de bilan et de faire une recommandation.
Il est également recommandé de proposer des solutions de rechange, comme des réponses audio au lieu de réponses vidéo ou, le cas échéant, des réponses textuelles ou encore une interview classique.
La vidéo dans le processus d’embauche
Les possibilités d’utilisation des robots vidéo dans le recrutement sont presque illimitées. Que diriez-vous par exemple de remercier les futurs collaborateurs de la signature de leur contrat avec une petite vidéo de la direction? Ou de transmettre un petit message vidéo de la part des futurs collègues quelques jours avant le premier jour de travail? La créativité n’a pas de limites et les futurs collaborateurs vous remercieront par le biais de ces Touch Points visuels qui contribuent à une bonne «arrivée» sur le nouveau lieu de travail.
De la vidéo au contenu structuré
Si les documents de candidature classiques sont remplacés en grande partie par de la vidéo et de l’audio, de nouveaux défis se posent aux recruteurs qui souhaitent comparer rapidement et efficacement un grand nombre de candidats.
Une lettre de candidature peut être rapidement «lue en diagonale», pas une vidéo. Ainsi, une autre évolution se profile à l’horizon, celle qui consiste à extraire des textes et des contenus des pistes audio et vidéo, c’est-à-dire à distiller pour ainsi dire l’essence de ce qui a été dit, afin de pouvoir comparer plus rapidement les candidats entre eux sans devoir regarder à chaque fois une vidéo de plusieurs minutes.
Par exemple, à partir de questions où une personne raconte où et comment elle aimerait travailler et ce qu’elle aime, il est possible de déduire un profil de compétences structuré qui peut ensuite être utilisé pour le Matching avec un profil théorique.
Recrutement vidéo: Conclusion
«Une minute de vidéo vaut plus que 1,8 million de mots» dit le Dr James McQuivey (Forrester Research), et la marche triomphale de la vidéo dans le cadre du Recruiting est loin d’être terminée. L’image et le texte transmettent chacun une «image bidimensionnelle» du poste proposé et du candidat, ce qui n’est pas à la hauteur de l’enjeu. Pour donner une image globale des deux parties, nous avons besoin d’une plus grande densité d’informations, comme celle apportée par les médias audio et vidéo.
L’utilisation cohérente de la vidéo rend le processus de recrutement beaucoup plus personnel, authentique et émotionnel, ce qui s’accompagne d’un engagement plus fort des deux côtés. Et tant les candidats que les entreprises ont nettement plus de certitude d’avoir fait le bon choix. En outre, la marque employeur acquiert un profil expressif et se démarque de la masse.
