Recrutement et millenials: Comment les attirer et recruter ?
Serge Gachoud
directeur de cours CAS Compensation and Benefits Management, Haute Ecole de Gestion Fribourg. A côté de cette activité il est Senior Project Manager auprès du cabinet de conseil klingler consultants à Zürich, et conseille les sociétés sur les thèmes de rémunération et de fair compensation, principalement sur le marché romand. Il a exercé auparavant dans le domaine de la rémunération auprès de sociétés financières et industrielles. Il a étudié à l’université de Genève les Sciences Politiques.
Aides de travail appropriées
Je me souviens du bureau d’une HRBP qui recrutait il y a plus de 10 ans de jeunes gradués de l’université. Elle avait au mur un tableau blanc ou étaient énumérés les éléments de rémunération propre à attirer ces nouveaux talents. Elle y mettait en évidence un salaire/ un bonus compétitif et une caisse de pension des plus généreuses. Le tout sous forme d’histogramme empilé. Elle l’avait aussi fait suite aux nombreuses questions des candidats portant sur ces thèmes. Tout cela est maintenant du passé et les questions des candidats actuels ont évolué. Un recruteur me racontait récemment qu’à chaque interview, la question sur la politique interne de l’entreprise sur le temps partiel et le télétravail resurgissait. D’ailleurs, il m’avouait que lorsqu’arrivait ce moment, ses réponses devenaient plus évasives et fuyantes, il était comme emprunté, car sa société ne proposait rien, il répondait que c’était théoriquement possible, mais aucune « policy » n’était en place. Toute demande était soumise à l’approbation du management qui tranchait au cas par cas.
Cette anecdote illustre que toutes les organisations n’ont pas fait leur devoir de mise à jour de leur offre et sont en retard. Dans ce cas précis, le candidat va percevoir cet employeur comme très traditionnel et se détourner vers des organisations plus en adéquation avec ses aspirations. Un des premiers objectifs d’une stratégie rémunération est d’attirer les nouveaux talents.
Mais avant de parler plus spécifiquement des nouveaux modèles de rémunération pour cette population-cible à mettre en place, peut-être faut-t ’il prendre du recul et considérer un diagnostic de la nouvelle génération. Je voudrais énumérer quelques généralités sur les marqueurs ou codes de ces nouveaux arrivants sur le marché du travail.
Digitalisation et économie partagée
Les millenials sont nés avec le monde digital et l’ère des réseaux sociaux et privilégient des nouveaux concepts d’économie partagée, sans parler de leur cloud qui les suit partout. Ils lisent les livres et journaux à travers leur Ipad ou Iphone. Dans le cours CAS Compensation and Benefits que je donne à la haute école de Fribourg, cette fracture générationnelle était clairement visible. Les « digitaux » privilégient les supports électroniques pour lire les présentations ou pour prendre des notes, alors que les « conventionnels » favorisent encore le bloc note et les présentations imprimées dans des classeurs. L’effet Greta Thunberg y est certainement pour quelque chose.
Well-being
On peut le traduire par bien-être, voir même développement personnel. L’affirmation de son propre intérêt avant celui de l’entreprise va pousser les millenials à chercher de nouvelles formes de travail compatibles avec leur aspiration, soit des projets communautaires ou des projets individuels. Cette nouvelle autonomie assumée peut les amener sur des voies ou un risque de précarité existe. Il va donc être plus compliqué à les attirer. Et s’ils sont intéressés, ils vont être exigeants sur la réputation de l’employeur et sur les tâches à effectuer. Le positionnement éthique, ils se dirigeront vers des employeurs ou ils pourront exercer une activité qui fait sens et où ils y voient un objectif plus large, de nouveau compatible avec leur aspiration d’indépendance et d’affranchissement.
Alimentation
Une deuxième dimension du bien-être propre à cette génération est la vigilance portée à la santé. Elle est tout à fait consciente que le comportement individuel est le facteur déterminant pour une vie saine. Cela commence déjà avec tous les appareils de mesure des activités corporelles lors d’activités physiques ou fitness. Ils font un grand usage de gadget Fitbit ou des applications smartphone. L’alimentation est également un thème porteur, ils sont ouverts à un régime végétarien ou véganes. Les habitudes alimentaires sont différentes. Étant donné leur caractère plus urbain, les millenials seront plus tentés par prendre leur petit déjeuner dans les transports publics et ainsi sauter le repas traditionnel à la maison.
Enseignement
Au vu de ces quelques constats et généralités, on arrive à se faire une meilleure image des besoins de cette nouvelle génération. Maintenant, il s’agit d’intégrer ces nouveaux codes et les transposer dans une politique de rémunération attractive pour jeunes diplômés.
Longtemps, les stratégies rémunération des entreprises pour attirer les nouveaux talents étaient fondées sur des schémas classiques à savoir une part fixe (le salaire), une part variable (le bonus), la caisse de pension et des prestations complémentaires (allocation repas, chèque REKA etc..).
L’important est de pouvoir structurer une nouvelle offre globale de rémunération. En termes d’offre, la politique de rémunération d’une société va se transformer en une offre de rémunération que l’on qualifiera de global ou « Total Rewards Package », On peut délimiter les éléments de rémunération selon la classification suivante :
- Rémunération standard : salaire fixe et plan de rémunération variable à court et à long terme (participation au succès de l’entreprise) -
- Avantages, prestations sociales : le plan de prévoyance professionnelle, les couvertures liées au risque (accident, maladie, invalidité) -
- Vie professionnelle : avantages employés, conditions de travail
Bien sûr, les éléments traditionnels de rémunération restent d’actualité, néanmoins, le focus sera mis sur le 3ème pilier : la vie professionnelle. Les initiatives en matière d’innovation tourneraient sur les composants ci-après.
Temps partiel
Possibilité de temps partiel ou temps partiel : C'est un mode de travail qui peut être mis en place à l'initiative de l'employeur ou du salarié, le travail à temps partiel implique une durée inférieure à la durée légale du travail. 38% de la population active travaille à temps partiel, la proportion est de 18% chez les hommes et 59% chez les femmes (source OFS 2020). Si l’employeur offre cette possibilité, les jeunes générations ainsi que les femmes leur donneront certainement un écho favorable.
Job sharing
Le partage de l'emploi ou le travail partagé est un arrangement d'emploi dans le cadre duquel deux personnes sont généralement engagées à temps partiel ou à temps réduit pour effectuer un travail normalement effectué par une personne travaillant à temps plein. Comme tous les postes sont partagés, cela entraîne une réduction nette du revenu par employé.
Télétravail
Selon Wikipédia le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu où le résultat du travail est attendu. Il s'oppose au travail sur site, à savoir le travail effectué dans les locaux de son employeur. La crise liée au corona virus a forcé les organisations à généraliser cette pratique. Certaines entreprises ont déjà tiré un premier bilan très positif de cette expérience et ont déjà adapté leur règlement ressources humaines en autorisant cette pratique.
Pour être tout à fait exhaustif, les congés sans solde, la reconnaissance de la performance de l’employé par l’employeur et les possibilités de formation devraient être également considérés.
Conclusion
C’est à la fonction Ressources Humaines et plus particulièrement à la spécialisation Compensation et Benefits de suivre les évolutions du marché et d’y amener les réponses appropriées. Ce rôle de Compensation et Benefits est un métier. Sa mission est tout d’abord d’élaborer des plans de rémunération attractifs, modernes et motivants pour l’ensemble de l’organisation. A travers un élargissement de l’offre, l’employeur va produire l’effet escompté, à savoir attirer, fidéliser et mobiliser les jeunes générations. De plus, cette nouvelle offre va probablement inciter une nouvelle population à postuler, des femmes cherchant à équilibrer la vie familiale / vie professionnelle et des hommes désirant travailler à mi-temps.
Afin de répondre à ces nouveaux défis et à aider les RH à créer des outils de rémunération performants et modernes, la Haute Ecole de Gestion de Fribourg organise une formation postgrade : un CAS Compensation et Benefits management. La formation commence fin août 2020 et il reste encore des places. La formation se déroule sur 5 blocs de 3 jours et fournit un certificat avec 12 crédits ECTS.
Pour plus d’informations:
https://www.heg-fr.ch/fr/formation-continue/cas/compensation-and-benefits-management/
