Recrutement du personnel: Savoir choisir les supports de recherche et rédiger l’offre d’emploi
Igael Derrida
Igaël est actuellement Consultant & Formateur passionné en Transformation Digitale RH, chargé de cours pour le Brevet fédéral RH. Grâce à une grande expérience dans la recherche et la sélection de personnel dans la région lémanique, il connaît parfaitement le marché romand. Il s’est formé aux techniques de recrutement les plus en pointe actuellement. Il est titulaire du Brevet fédéral de Spécialiste RH et du Certificat FSEA formateur d'adultes.
Thomas Wachter
Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.
Aides de travail appropriées
Où trouver le bon candidat?
Pourquoi pas au sein même de l'entreprise?
Le recrutement interne permet d'économiser le coût d'un recrutement et de bénéficier d'un collaborateur qui connaît déjà l'entreprise. Il permet également d'offrir aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise et constitue ainsi un excellent élément de motivation du personnel.
En revanche, le choix des candidats est souvent limité. Les promotions peuvent parfois entraîner des mésententes, par exemple lorsque plusieurs collaborateurs s'intéressent au même poste. De plus, il peut être délicat de donner une réponse négative à une personne interne à l'entreprise.
Les réseaux que l’on peut mettre en place
Les réseaux internes
Lorsqu’un poste se libère ou se crée, l’entreprise dispose de ressources internes susceptibles de répondre à ses besoins. Afin d’optimiser l’utilisation de ses ressources, elle peut maintenir une liste des postes vacants à jour accessible à ses collaborateurs. Si aucun employé ne correspond aux besoins, certaines entreprises proposent des primes aux collaborateurs ayant recruté dans leur entourage. Cette approche permet de véhiculer une image positive de l’entreprise. Lorsque les réseaux internes ne suffisent pas à couvrir les besoins, l’entreprise peut par exemple solliciter d’anciens collaborateurs ou effectuer sa sélection dans le portefeuille de candidatures spontanées. S’agissant des postes à responsabilités ou nécessitant des compétences particulières, l’entreprise veillera, selon sa sensibilité, à maintenir un juste équilibre entre les opportunités de développement professionnel interne qu’elle souhaite pouvoir offrir à ses collaborateurs en garantissant ainsi le meilleur ancrage possible de son identité et de sa culture, et la nécessité de se renouveler en faisant appel à des compétences clés achetées sur le marché.
Les établissements de formation
Les écoles proposent et développent des plates-formes d’échanges entre étudiants et entreprises. Elles offrent notamment la possibilité aux entreprises de publier dans leur enceinte ou via des média internes de communication, les mises au concours de postes de travail. Une entreprise peut également être partenaire d’un établissement de formation.
Certaines hautes écoles organisent des forum de rencontre permettant d’établir des contacts entre les étudiants et le monde du travail. Les entreprises peuvent s’y présenter et attirer ainsi de nouveaux candidats en participant à des tables rondes ou à des réunions sur des sujets liés à leur domaine d’activité.
L’avantage de ces réseaux est de permettre d’être rapidement en contact avec des candidats spécialisés, demandeurs d’emplois, et ceci à moindres frais.
Les bases de données: où trouver des candidats et à quel prix
Les réseaux sociaux :
Certains sites internet se sont spécialisés dans la création de réseaux sociaux liés au monde du travail. C’est notamment le cas de LinkedIn, qui propose l’accès gratuit et public à un compte sur lequel l’utilisateur peut introduire son profil professionnel et entrer en contact avec d’autres personnes inscrites. Ce site permet également à des entreprises de présenter leurs activités ainsi que leurs besoins en personnel. Un tel site peut faciliter la recherche, par exemple, de profils très spécifiques. Il permet, en quelque sorte, de jouer le rôle de chasseur de tête sur la toile et offre une visibilité sur une large gamme de compétences.
En Suisse: Selon Linkedin Campaign Manager, les nouveaux inscrits sont venus gonfler les rangs pour faire culminer le nombre d’utilisateurs en 2017 à 2,4 millions. Selon les résultats de notre recherche, le réseau social professionnel compte plus de 52 000 profils d’entreprises ayant leur adresse en Suisse.
Les banques de dossiers :
D’autres sites donnent un accès direct à des dossiers de candidats à la recherche d’un emploi. Hormis les sites ORP (cf. les intervenants externes), d’autres proposent également ce service gratuitement. Experteer.ch propose par exemple un processus inverse à celui des portails de recherche d’emploi en fournissant pour les entreprises un accès gratuit aux dossiers de candidats qui eux paient pour s’inscrire sur le site. Il offre également la possibilité de publier des annonces sans aucun frais. Ce site est réservé à des postes de cadres et spécialistes à plus de CHF 120 000.– de salaire annuel et recense une base de données de plus de 650 000 dossiers en Suisse et en Europe. Généralement, les portails de recherche d’emploi collectent les dossiers des candidats inscrits et donnent aux entreprises la possibilité d’y accéder grâce à un abonnement mensuel ou annuel. Le prix de ces abonnements varie en fonction du site. A titre indicatif, Monster demande CHF 300.– par mois pour la consultation de 50 CV, Jobup demande CHF 3900.– pour 6 mois et une consultation illimitée. Les bases de données d’agences spécialisées
Pour accéder plus facilement à des candidats compétents dans un domaine précis, certaines agences de recrutement et de placement ont leurs propres bases de données. Adecco donne par exemple un accès gratuit à sa base de données candidats (www.adecco.ch). D’autres agences proposent ce même service sous forme payante.
Quelles méthodes de recrutement peuvent être utilisées par l'employeur ?
Le recrutement interne
Le poste à pourvoir peut être proposé à l'intérieur de l'entreprise. Le recrutement interne est alors soumis à certaines contraintes, notamment celle de respecter la priorité de réembauchage dont peuvent bénéficier certains salariés.
Le recrutement externe
Il permet à des personnes venant de l'extérieur d'apporter un nouveau potentiel à l'entreprise. Le recrutement externe a cependant un coût. Un cabinet de recrutement demande, le plus souvent, un pourcentage du salaire annuel du candidat. En cas de recrutement de personnel par voie de presse, les tarifs dépendent du format de l'annonce et de la diffusion du journal. En outre, l'intégration des nouveaux collaborateurs peut présenter des difficultés, ainsi que des périodes de formation longues et coûteuses. Dans le cadre d'un recrutement externe, les moyens de prospection sont nombreux: candidatures spontanées, petites annonces, parrainage, service public de l'emploi, cabinets de recrutement, forums organisés par les écoles ou des groupements d'entreprises.
Que doit contenir l'annonce d'offre d'emploi?
L'annonce doit à la fois attirer la bonne cible et filtrer les candidatures. Une bonne annonce est rédigée sur le modèle de l'entonnoir. Il s'agit de partir du général pour aller vers des indications de plus en plus précises. En pratique, l'annonce indiquera:
- l'activité de l'entreprise;
- le poste: intitulé, missions principales, localisation géographique;
- le profil du candidat: niveaux de formation et d'expérience, compétences, etc.;
- la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.); § les pièces à joindre par le candidat (CV, lettre de motivation, etc.).
En outre, la loi interdit de faire paraître une annonce comportant des mentions discriminatoires. L'annonce ne doit pas non plus comporter d'allégations fausses ou susceptibles d'induire le candidat en erreur, notamment sur l'existence, le caractère disponible, la nature et la description de l'emploi, la rémunération, le lieu du travail. Enfin, l'annonce doit être datée et rédigée en français.
