Recherche de personnel: Quels sont les signaux que vous envoyez?

Marketing RH et marque employeur

Comment attirer, fidéliser et valoriser ses collaborateurs

Séminaire pratique, 1 jour, Hôtel Alpha Palmiers, Lausanne

Prochaine date: 19. mars 2025

Le thème du «manque de main-d’œuvre» est dans toutes les bouches et de nombreuses entreprises se plaignent de l’absence de candidats/es qualifié/es – certaines avec raison – personne ne le conteste. Beaucoup d’entre elles se reposent, dans la recherche et la sélection, sur des utilitaires électroniques. Ceux-ci opèrent une présélection sur la base de mots-clés et de concepts découlant du masque de saisie. En outre, une expérience d’au moins 3, parfois même 5 ou 7 ans dans le même poste, dans le même environnement commercial ou même dans le même secteur constitue des conditions impératives. Mais est-ce que le «filtre» est bien ajusté? Est-ce que ces exigences ne poussent pas vers une problématique  de «trop top niveau»? Est-ce que des candidats/es ne sont pas déjà éliminés du fait des trop petites mailles du filet? Les outils ne sont pas très utiles s’ils sont mal utilisés, ils forcent,
au contraire, une présélection «fausse et automatisée».

Crédibilité/dépendance exagérée du diplôme

Un autre critère de choix est constitué par les diplômes. Les employeurs sont à la recherche des collaborateurs (cadres) qui «conviennent parfaitement» et ils font trop fortement dépendre leur «qualité» de ces certificats. Est-ce que cela ne procède pas d’une concentration trop forte ou trop étroite? Surtout en comparaison avec ce qui sera finalement nécessaire et qui pourra effectivement être déployé dans le travail considéré…

Prise de contact à la fin d’une candidature resp. d’un refus

Une autre référence à considérer dans la prise de contact des entreprises avec les candidats/es est le retour d’information après la réception des candidatures. Ici, les responsables RH et en ligne ont sans doute les larmes aux yeux. Des messages «standards» impersonnels et bourrés d’erreurs sont générés automatiquement – et cela ne provient pas d’une petite boutique au coin de la rue. Non, nous parlons d’entreprises «hautement professionnelles» qui affichent sur leur site Internet des arguments de vente, des valeurs, des philosophies, des standards de qualité impeccables, malheureusement tout aussi «standard». Avez-vous déjà réfléchi aux conséquences de telles communications incohérentes?

D’ailleurs… cela s’applique aussi aux communications relatives aux refus. Celles-ci sont la dernière impression qui va rester et que l’entreprise va imprégner dans l’esprit des candidates et des candidats…

Qu’est-ce que cela signifie pour les candidats/es?

Trop d’entreprises donnent une mauvaise image ou en tout cas une image contradictoire. La crédibilité des promesses qui découle des annonces (de postes), des brochures sur papier glacé et des sites Internet coûteux est immédiatement détruite. Autre conséquence de la «sélection par mot-clé et par diplôme» ainsi que des indications telles qu’«expérience professionnelle de longues années», les candidates et les candidats commencent à «bricoler» leur curriculum vitae afin qu’il soit plus adapté aux postes mis au concours en vue d’obtenir au moins une invitation à un premier entretien. Est-ce que c’est la bonne méthode resp. est-ce que cela découle d’une motivation appropriée?