L'IA dans le recrutement: L'intelligence artificielle pour changer la donne
Thomas Bigliel
Thomas Bigliel est chef de produit et expert en numérisation. Il a fondé et dirigé plusieurs Start-ups. Il est lauréat du célèbre Grimme Online Award et auteur de livres spécialisés sur le thème de la Digitalisation. Il est salarié à la Haute école de Lucerne (HSLU) où il s’occupe de Human-Computer Interaction Design. Il est également ancien député du canton des Grisons.
Kathrin Neumüller
Kathrin Neumüller, Dr. ès sc. éco HSG, est experte dans le domaine de l’Empowerment, de l’inspiration et du but des collaborateurs en tant que cheffe de projet à l’Institut d’études de marché suisse ValueQuest en matière d’enquêtes auprès des collaborateurs, de sondages auprès des clients et de retours d’informations à la direction. En parallèle, elle enseigne dans le cadre du Master de formation continue (MAS Business Administration) à la Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW). Elle est conférencière et auteure d’ouvrages spécialisés sur les thèmes du Leadership, des technologies marketing et de l’inspiration des collaborateurs. Elle dispose en outre d’une longue expérience dans le conseil en management stratégique.
Aides de travail appropriées
L'IA dans le recrutement
Même si «l’intelligence artificielle» (IA) connaît une véritable ruée vers l’or depuis le lancement de l’application d’IA la plus connue (ChatGPT) en 2022, l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le monde du travail n’est pas nouvelle. L’utilisation de l’IA dans la gestion des ressources humaines et des talents est une pratique courante depuis des années. Grâce à l’utilisation de l’IA, il est possible de réduire efficacement un grand nombre de candidatures à un nombre gérable.
Alors que cette présélection était auparavant effectuée par des humains, les candidatures reçues dans de nombreuses entreprises sont analysées automatiquement à la recherche de mots-clés pertinents. Ces systèmes algorithmiques de recommandation identifient les candidats adéquats en analysant leurs formations, leurs compétences et leur expérience afin de déterminer si elles sont pertinentes pour le rôle en question. Ce type d’IA qui vise à distinguer des classes et des catégories est appelé IA discriminatoire. Elle classe les candidats en «adéquats» ou «inadéquats» en examinant les CV ou en évaluant les tests d’aptitude.
La nouveauté de l’IA générative
Alors que les applications discriminatoires de l’IA sont utilisées depuis longtemps dans différents secteurs, les modèles d’IA dits génératifs ouvrent de nouveaux champs d’application qui vont au-delà de la simple analyse et classification des données. En dehors de l’analyse et de la classification des données, les modèles d’IA génératifs sont des outils capables de générer de nouveaux contenus sous forme de textes, de tableaux, d’images et d’autres formats médiatiques, ce qui ouvre un large éventail de possibilités d’utilisation. Parmi les applications potentielles, du IA dans le recrutement peut citer la génération d’offres d’emploi ou la communication automatisée avec les candidats. Il est ainsi possible de générer des contenus sur mesure et des questions spécifiques sur la base des profils de candidats potentiels, ce qui contribue à rendre le processus de recrutement plus efficace et plus ciblé. En théorie, il est également possible d’imaginer des contrats de travail générés par l’IA et spécialement adaptés aux exigences et aux accords d’un poste donné.
Toutefois, cela implique certaines restrictions en matière de sécurité juridique. D’une manière générale, il faut veiller à ce que l’utilisation de l’IA descriptive et générative se fasse de manière responsable et conforme à la loi, ce qui implique de plus en plus de considérations éthiques. Il est clair que l’utilisation de modèles d’IA générative dans les processus RH promet une augmentation significative de l’efficacité.
Comment ChatGPT & Co. modifient-ils la gestion des talents dans les organisations?
Il est prévisible que les fournisseurs de logiciels de gestion des candidatures et d’outils d’e-recrutement recourront à l’avenir de plus en plus à des éléments d’IA. Si, jusqu’à présent, ce sont plutôt les grandes entreprises qui ont utilisé des systèmes basés sur l’IA pour le Screening automatisé des candidats, les PME auront à l’avenir également un accès simplifié à des outils puissants de présélection et d’évaluation automatisée des candidats.
Des systèmes d’IA en libre accès tels que ChatGPT peuvent être utilisés pour évaluer l’adéquation des candidats à un poste. En analysant et en comparant les descriptions de poste avec des centaines de CV, l’IA peut identifier les qualifications, les expériences et les compétences pertinentes et faire une première recommandation.
Ce processus permet une évaluation objective et basée sur des données qui permet de gagner du temps et qui peut même réduire, potentiellement, des idées préconçues. De tels systèmes peuvent aider les recruteurs à identifier rapidement les candidats les plus appropriés, ce qui rend le processus de recrutement potentiellement plus efficace. En voici un exemple: en insérant une offre d’emploi sous forme de texte dans le masque de saisie de ChatGPT (version 4.0) et en téléchargeant les CV des candidats, il est possible de procéder à une première sélection qualifiée et assistée par IA. Un Input (Prompt de l’utilisateur) possible à ce stade serait par exemple: «Scanne les CV suivants par rapport au poste en question et compare les candidats sur la base de leur adéquation avec le descriptif de poste. Crée un tableau comparatif des cinq meilleurs profils».
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