La cooptation: Recruter par le parrainage et la marque employeur
Igael Derrida
Igaël est actuellement Consultant & Formateur passionné en Transformation Digitale RH, chargé de cours pour le Brevet fédéral RH. Grâce à une grande expérience dans la recherche et la sélection de personnel dans la région lémanique, il connaît parfaitement le marché romand. Il s’est formé aux techniques de recrutement les plus en pointe actuellement. Il est titulaire du Brevet fédéral de Spécialiste RH et du Certificat FSEA formateur d'adultes.
Aides de travail appropriées
La Cooptation
Cette démarche permet de faire de réelles économies en termes de temps mais aussi d'argent. Grâce à la cooptation, vous pourrez faire appel à votre réseau professionnel de confiance pour vous voir proposer des candidats qualifiés et proches des valeurs de votre entreprise. La cooptation peut également être mise en place au sein même de votre structure en l'utilisant directement auprès de vos employés. Certaines entreprises proposent à leurs collaborateurs une prime de cooptation ou des cadeaux afin de les inciter à recommander des personnes de leur réseau.
Programme de cooptation
Voici les éléments nécessaires pour mettre en place un plan de cooptation:
- Comment vais-je communiquer sur cette campagne ? : nom de la campagne, logo, outils etc…
- Définir les règles qui / pourquoi / comment… ? Définir les limitations et les règles…
- Conception de support qui seront distribués ? : Matérialiser la communication…
- Quelle sont les récompenses ? : primes, cadeaux, avantages, jours de vacances etc…
- Qui est concerné dans l’entreprise ? : employés, fournisseurs, clients etc…
- Quels postes sont visés ? : seulement les difficiles ou l’ensemble des postes
- Comment suivre les candidatures qui arrivent par cooptation ? Mise en place d’un pool pour la cooptation et un suivi optimal.
- Comment analyser le résultat de la campagne de cooptation ? Nombre de candidatures, nombre d’engagements, etc…
Recommandations de produits
Optimiser sa marque employeur
Actuellement, et en vérité depuis quelques années, offrir un salaire important n’est plus en soi une condition suffisante pour attirer de futurs collaborateurs, sans soigner dans le même temps son marketing RH et développer sa « Marque Employeur », points essentiels pour une bonne progression de l’entreprise. Ces candidats recherchent en effet, de leur côté, chez un éventuel futur employeur, les valeurs qu’eux-mêmes partagent en espérant parvenir, dans leurs futures fonctions, à un certain degré d’épanouissement professionnel via un déroulement de carrière attractif, et ce tout en préservant une certaine qualité de vie personnelle comme familiale.
La réputation de la Marque Employeur d’une entreprise peut d’ailleurs être développée dès l’étape de la formation scolaire ou mieux universitaire, ou encore lors des événements importants de la vie de l’entreprise, souvent relayés par les médias ou les réseaux sociaux, par la présentation de l’environnement de travail, et les bonnes relations qu’elle entretient avec ses collaborateurs.
Elle doit aussi être présentée sur les différents réseaux sociaux comme sur le site de l’entreprise lui-même, où il est maintenant fréquent de trouver, dans l’arborescence du site, un secteur RH, avec de véritables pages-carrières, (bien contrôlées quant aux informations délivrées), permettant à des candidats de se projeter dans la vie et même dans l’ambiance de l’entreprise.
C’est cet ensemble de facteurs qui pourra attirer des candidatures même spontanées d’éventuels futurs collaborateurs, facteurs qui les pousseront à postuler : c’est, du même coup, la Marque Employeur qui sera le gage d’une augmentation sensible du nombre de candidatures qualifiées.
Le site de l’entreprise permettra de garantir le visuel qui fait partie intégrante de son identité et aidera ainsi à véhiculer l’image souhaitée à transmettre.
