Candidate profiling: Un recrutement réussi grâce à la personnalisation
Roger Nellen
Roger Nellen est propriétaire et directeur de Nellen & Partner AG - une entreprise de recherche de cadres de premier plan avec des sites à Saint-Gall et à Zurich. Celle-ci s'est focalisée sur le conseil aux PME et leurs spécificités. Elle s'appuie sur un réseau qui n'a cessé de croître et de se développer activement depuis près de 30 ans. Pour la recherche et la sélection de personnel, Nellen & Partner utilise des instruments d'investigation progressifs dans le domaine du recrutement social et du screening de candidats.
Aides de travail appropriées
La raison en est que les exigences en matière de recrutement évoluent en permanence. Elles ne dépendent pas seulement des profils d'emploi et du marché du travail, mais aussi de l'augmentation générale du niveau de vie. Cela est d'autant plus vrai que la personnalisation des offres progresse dans l'économie et que le service s'améliore. Ce que les candidats connaissent dans leur vie quotidienne, ils l'attendent de la même manière de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Les jeunes générations en particulier n'acceptent plus que les employeurs ne soient pas suffisamment à leur écoute. Ils peuvent tout à fait se permettre d'adopter ce comportement. En effet, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée crée de plus en plus une situation dans laquelle les employeurs doivent plutôt postuler auprès des meilleurs talents. Ils ne peuvent donc pas faire autrement que de leur consacrer plus d'attention et de ressources qu'auparavant. Le profilage des candidats constitue une approche à cet égard.
Candidate profiling: Le cœur de la «nouvelle discipline»
Le candidate profiling est une stratégie de recrutement qui suit une autre approche que l'évaluation jusqu'ici essentiellement statique des candidats et qui s'oriente ainsi vers l'une des mégatendances actuelles, à savoir la personnalisation. Il s'agit de se rapprocher le plus possible de l'univers d'un groupe cible. L'être humain est placé au premier plan. L'objectif est d'attirer des candidats appropriés.
Il faut pour ce faire identifier et localiser les cibles potentielles par une recherche systématique et différenciée ainsi que par l'analyse des données. Cette tâche exige, au sens figuré, une certaine compréhension de la criminologie de la part des enquêteurs. Il s'agit de déterminer des faits concrets, de réfléchir à la vie, aux projets de vie et aux «compétences douces» des personnes cibles et de les combiner. Cela permet au recruteur de savoir avec quel ton et quel style il s'adresse à sa cible, comment il transmet les thèmes et quel doit être le message principal.
Identifier des candidats
Les personas ou la définition d'images fictives de candidats sont utiles à cet égard. Cela peut se faire en plusieurs étapes. Le recruteur peut ainsi commencer par réfléchir à la personnalité qui se cache derrière le profil du candidat. S'agit-il d'une personnalité extravertie, d'un homme de famille, d'un solitaire ou d'un compétiteur? En outre, il peut disposer de qualités telles que la sociabilité, la conscience et la créativité. Globalement, la personnalité englobe la constitution familiale, les attitudes, les valeurs, les émotions, les schémas de pensée et le comportement.
Il s’agit dans un deuxième temps de réfléchir à l'endroit où cette personne pourrait se trouver. Il est utile ici de se mettre à la place de la personne, d'anticiper ses intérêts et de les classer. Il sera possible ensuite de déterminer les lieux réels et virtuels où l'on peut rencontrer le candidat et l'aborder – par exemple à la campagne ou en ville, lors de manifestations culturelles, d'événements sportifs, dans des restaurants et/ou lors de concours. Par exemple, un développeur de logiciels recherché peut s'intéresser aux jeux, discuter dans des communautés en ligne ou démontrer ses compétences lors de hackathons.
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