Acquisition de talents: Comment gagner de nouveaux talents
Kevin Mauchle
Kevin Mauchle est CEO de Yourscout by PCG AG et s'occupe du développement et de la mise en œuvre de stratégies de recrutement afin de relier les postes, les personnes et les cultures de différentes entreprises.
Abdullah Redzepi
Abdullah Redzepi est CEO de People + Culture Group AG, partenaire chez Parrtner AG et accompagne les cadres et les organisations en tant que sparring-partner dans la conception et la réalisation de programmes et d'ateliers de développement spécifiques aux besoins.
Aides de travail appropriées
Recruter de manière classique et simplement pourvoir un poste ne suffisent plus aujourd'hui
Pour obtenir les ressources qualifiées dont elles ont besoin, les entreprises doivent se battre pour attirer les travailleurs et les spécialistes. Après le ralentissement dû au coronavirus, une reprise se fait actuellement sentir. Cela se reflète dans les besoins en main-d'œuvre qualifiée des différentes régions suisses. En Suisse alémanique notamment, la pénurie de personnel qualifié s'est accentuée. Selon le "Stellenmarkt-Monitor" de l'Université de Zurich (2022), il apparaît que la Suisse alémanique et la Suisse latine atteignent des valeurs record.
Compte tenu de la situation actuelle en matière de main-d'œuvre qualifiée, pourvoir des postes (clés) est une tâche complexe et exigeante. Le marché du travail actuel est un marché de travailleurs. Cela signifie que les professionnels qualifiés ont de nombreuses options à leur disposition et qu'ils peuvent choisir l'entreprise dans laquelle ils souhaitent travailler. Les entreprises qui offrent les emplois les plus attrayants et les conditions-cadres correspondantes mènent le bal.
Et pourtant, trop souvent, lors de la vacance d'un poste, on cherche un simple "successeur", sans se demander précisément de quelle personnalité et de quelles compétences professionnelles on a vraiment besoin afin de s’organiser de manière viable et performante. L'objectif des entreprises ne devrait pas être de combler les "trous" sans réfléchir. Malgré la rareté des possibilités de choix, ou justement à cause de cela, faire accéder quelqu'un à un poste devrait être un acte parfaitement réfléchi ayant pour objectif avoué d'éviter d'éventuelles erreurs de casting. L'approche "à la carte" reste très demandée et des plus efficaces. Il est toujours judicieux de "pourvoir au mieux" les postes vacants avec des personnalités qui, outre les exigences actuelles, apportent également un certain potentiel en vue de futurs développements.
Le recrutement classique, tel qu'il a longtemps été pratiqué, ne suffit plus depuis longtemps. Adopter une approche "post and pray", se contenter de publier des offres d'emploi et d'attendre que des piles de dossiers de candidats potentiels trouvent le chemin de l'entreprise, c'est du passé. Aujourd'hui, peu d'entreprises ont ce privilège, même les grands groupes de renom. Si une entreprise veut attirer des talents, elle doit démarcher les candidats souhaités - et non plus l'inverse.
"Active Sourcing" pour talents prêts au changement
Pour attirer les meilleurs talents en temps voulu et en fonction des besoins, il faut aujourd'hui prendre des mesures toujours plus nombreuses et surtout plus créatives. En raison de la situation difficile sur le marché et du fait que la parution d'une offre d'emploi n'a plus qu'un intérêt limité en tant qu'instrument de recrutement, des stratégies et des pratiques de recrutement globales et efficientes s’avèrent nécessaires.
La plupart des professionnels qualifiés ont en général un emploi stable. Pour atteindre les candidats prêts à changer de poste, il faut les contacter directement.
L'"Active Sourcing" se réfère à la recherche active et à l'approche de candidats potentiels pour un poste vacant au sein ou en dehors de l'entreprise. Cela peut se faire via différents canaux tels que les médias sociaux, les portails d'emploi, les salons de l'emploi ou les réseaux professionnels. L'objectif de l'"Active Sourcing" est de créer un canal de convergence de divers talents large et diversifié et d'augmenter les chances de trouver les meilleurs candidats pour un poste. Il est souvent utilisé en combinaison avec d'autres méthodes de recrutement telles que le sourcing passif, qui consiste à attirer l'attention des candidats sur les postes vacants plutôt que de se consacrer activement à leur recherche. L'"Active Sourcing" et les outils techniques correspondants permettent, quant à eux, d'identifier la partie des candidats potentiels qui est fondamentalement ouverte aux offres d'emploi intéressantes.
Il ne suffit pas de chercher et de trouver de manière active les spécialistes et les cadres adéquats. Les candidats souhaités que l'on trouve ne viennent pas sans offre globale adaptée.
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Acquisition de talents et réussir à les garder
Pour répondre aux évolutions et aux tendances actuelles, les stratégies de recrutement actuelles doivent être revues. Le changement de mentalité devrait avoir lieu dans la mesure où les processus de recrutement se concentrent dès le début sur la fidélisation des talents en vue d'une stabilisation des ressources satisfaisante et équilibrée à long terme. Pour que le recrutement soit un véritable succès s'inscrivant sur la durée, les candidats souhaités doivent également être conservés dans un vivier de talents. Si les talents les plus appropriés sont déjà connus au bon moment, il est possible d'attirer l'attention, de recruter et de (continuer à) développer de manière optimale ceux qui sont susceptibles de devenir les meilleurs candidats à un futur poste vacant.
L'exigence d'une stratégie d'acquisition de talents efficace est de plus en plus importante. L'acquisition de talents est, du point de vue de l’entreprise, bien plus centrale qu’une simple incitation à en trouver. L'identification et le développement des talents au sein de l'entreprise, la mise en place de programmes de développement et l'entretien de relations durables avec les candidats potentiels sont également au centre de toutes les préoccupations.
Le succès pérenne de cette démarche dépend en partie de l"'Employer Value Proposition" - la promesse d'utilisation ou de valeur faite aux actuels et futurs collaborateurs. Pour que les collaborateurs puissent s'identifier à long terme à l'entreprise, il faut non seulement tenir compte des "hard facts" tels que le salaire et autres, mais aussi de certains "soft facts" tels que les formations continues, les méthodes modernes de travail et de collaboration, etc.
Une offre globale moderne, orientée vers les groupes cibles et spécifique aux besoins des candidats souhaités et des collaborateurs existants renforce à juste titre l'"Employer Value Proposition".
Regard vers l’avenir
Dans le cadre de l'acquisition de futurs talents supplémentaires, les entreprises ne devraient pas négliger les besoins des collaborateurs existants. Ce sont ces derniers qui portent la culture d'entreprise actuelle vers l'extérieur, qui la représentent de manière authentique et qui, grâce à l’impression qu’ils en ont, positionnent l'entreprise de manière décisive sur les marchés cibles en tant qu'employeur attractif.
Bref: le recrutement devient de plus en plus intensif. Si l'on veut toujours et encore attirer les talents les plus convoités, il est impératif:
- que la culture d'entreprise soit organisée de manière cohérente et présentée à l'extérieur de manière transparente et authentique;
- qu'une acquisition de talents moderne soit ancrée dans la culture d’entreprise comme condition de base dans le processus Employee-Life-Cycles;
- que les entreprises mettent en place des ressources financières et une équipe de recrutement compétente et qualifiée;
- que les profils de poste et d'exigences soient conçus en tenant compte des facteurs culturels de l'entreprise, de la structure des équipes et des exigences en matière de compétences/aptitudes et
- que les recrutements soient abordés de manière active et efficiente, que des pools de talents soient constitués/développés et qu’une relation à valeur ajoutée soit entretenue avec les différents groupes cibles.
En tenant compte de ces conditions, les RH, dans leur ensemble, et le recrutement devraient réussir - malgré la situation tendue de la main-d'œuvre spécialisée - à relier durablement les postes, les personnes, la culture d'entreprise et à garantir la disponibilité des ressources humaines en termes de qualité et de quantité pour l'entreprise elle-même.
