Planification du personnel: Planifiez judicieusement vos ressources humaines
Daniel Cerf
Daniel Cerf publie différents ouvrages destinés aux praticiens dans la fonction RH, anime des conférences et formations, et conduit des activités de conseil en Management et Organisation RH dans le cadre de la société DC Management, créée et développée depuis 2004. Au bénéfice d’une riche expérience de praticien à tous les niveaux de responsabilités dans la fonction RH jusqu’à celui de DRH dans de très grands environnements, Daniel Cerf met son expérience, son savoir et des outils de gestion RH qu’il a développés au service des entreprises.
La planification du personnel
Il n’en demeure pas moins qu’un exercice de planification des besoins en ressources est une composante importante d’une politique de gestion des ressources humaines. En effet, plus les fluctuations en besoins de personnel pourront être évaluées à l’avance, et meilleure en sera la gestion des incidences financières et humaines. Les lois protègent les travailleurs en ce sens que les entreprises ne peuvent faire supporter leurs risques à leurs employés. Lorsque, par exemple, une société enregistre une baisse importante d’activité, elle ne pourra pas simplement demander à son personnel de travailler moins et ainsi ajuster ses frais de salaire à l’évolution de la production. A un rythme d’environ une fois par année, cet exercice de planification de l’évolution des besoins de personnel devrait être effectué. Il accompagne en règle générale le processus de budgétisation annuelle. Les paramètres permettant alors de mesurer cette évolution des besoins sont:
- les mouvements de personnel connus, soit les taux de rotation prévisionnels par profession, les futurs départs connus, comme les retraites;
- l’évolution de l’activité de l’entreprise, le développement de nouvelles lignes de produits, l’ouverture de filiales, la sous-traitance de certaines activités, le repositionnement géographique de certaines activités ou la délocalisation, la perte de parts de marchés et la baisse de production;
- l’évolution des outils de production et l’acquisition de nouvelles technologies, l’introduction de la robotique et l’automatisation de certaines activités;
- les modifications de la législation du travail, des conventions collectives de travail ou des réglementations internes de travail, pouvant avoir une incidence sur l’emploi, comme par exemple la modification des durées du travail, les changements relatifs à la sécurité et la santé au travail ou encore dans les dispositions relatives à la conclusion du contrat de travail, de sa modification et de sa résiliation.
Cet exercice est en règle générale piloté par le responsable en charge de la gestion des ressources humaines. Il évaluera ces paramètres et leurs incidences par secteur d’activité dans l’entreprise et par profession. Un tableau des effectifs et des variations prévisionnelles des effectifs peut être rempli, comprenant:
- les effectifs par métier dans l’entreprise;
- les postes vacants au moment où l’exercice est fait;
- les départs prévus pour la période à venir;
- les changements structurels et organisationnels ou autres modifications des réglementations de travail;
et les incidences en effectifs et nombres de postes de travail peuvent être reportées dans le tableau. La prise en compte de l’ensemble de ces facteurs permettra de mesurer l’évolution des besoins en personnel aussi bien quantitativement qu’au niveau des besoins prévisionnels en compétences nécessaires.
Le responsable des ressources humaines coordonnera cet exercice avec l’ensemble des responsables des secteurs ou départements de l’entreprise, qui sont eux les principaux répondants de l’évaluation de leurs futurs besoins en personnel.
Formes de planification du personnel
La planification du personnel comprend les domaines techniques suivants:
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