Chiffres clés RH: Confirmer son instinct avec des faits
Urs Klingler
Urs Klingler a fondé la société klingler consultants ag en 2010 et la dirige aujourd'hui en tant que Managing Partner. Après ses études à l'Université de Berne, il a occupé diverses fonctions stratégiques et opérationnelles dans le domaine du personnel et a récemment dirigé une société de conseil en tant que CEO. Depuis 2001, il a donné des conférences sur des sujets tels que la rémunération totale, le contrôle du personnel et les instruments de capital humain dans diverses universités, collèges et autres institutions. Urs Klingler est l'auteur de diverses publications et de nombreux articles professionnels.
Aides de travail appropriées
Potentiel d’optimisation grâce aux chiffres clés
La collecte de chiffres clés RH offre au département des ressources humaines deux avantages décisifs : d’une part, les chiffres clés aident l’entreprise à optimiser la performance au niveau du capital humain. Par ailleurs, la mesure de la performance encourage la confrontation des RH avec la performance de l’entreprise. Cela permet une meilleure compréhension du fonctionnement de l’entreprise, ce qui entraîne déjà souvent une augmentation de la performance.
De manière générale, la perspective des RH permet de distinguer deux types de chiffres clés : d’une part les valeurs de l’entreprise (par ex. le Human Capital Return on Investment ou retour sur l’investissement du capital humain) qui se réfèrent à l’ensemble du personnel et concernent la stratégie de l’entreprise. Il existe d’autre part des chiffres clés (par ex. les coûts totaux de l’embauche pour un poste) qui se rapportent uniquement aux processus du département des RH.
Trouver la bonne mesure
L’utilisation de chiffres clés RH favorise la transparence et permet aux travailleurs, investisseurs et autres acteurs d’obtenir une analyse plus complète de l’entreprise. Concernant le capital humain, l’entreprise paraît plus digne de confiance et les RH sont acceptés en tant que partenaire commercial. Confirmer son instinct avec des faits permet de défendre de manière crédible les investissements ou les coupes.
Le chiffre clé seul n’est pas décisif, mais bien plus son évolution sur une certaine période car elle permet de prendre des mesures ciblées pour le développement de l’organisation. Simultanément, l’observation sur le temps de permet de conclure des comparaisons internes dans l’entreprise et de définir des priorités pour l’avenir proche. La réalisation de mesures permet d’apprendre quels indicateurs valent la peine d’être mesurés. Il existe au total plus de 100 chiffres clés pour les RH. Mais il ne faut pas top mesurer au début.
10 chiffres clés RH importants pour le succès de l’entreprise
Les dix chiffres clés RH suivants peuvent déjà fournir une contribution décisive permettant aux RH de participer plus fortement au succès de l’entreprise.
1. Human Capital Return on Investment (HCROI – retour sur l’investissement du capital humain)
Le Human Capital Return of Investment (HCROI) met en perspective les revenus et les dépenses avec les coûts du personnel. Ce chiffre offre, en particulier avec le temps, une indication sur la productivité de l’entreprise et sur la rentabilité du personnel employé. En comparaison dans le secteur, le HCROI offre des renseignements sur l’efficacité de l’emploi du personnel, mais ne convient cependant pas pour des comparaisons sur l’ensemble de l’industrie.
Human Capital Return on Investment (HCROI – retour sur l’investissement du capital humain)
= Chiffres d’affaires – (coûts opérationnels – coûts de personnel) / coûts de personnel
2. Bénéfice net (NOPAT) par équivalent temps plein (FTE)
Le Net Operating Profit After Tax (NOPAT) est le bénéfice net opérationnel après impôts. Il décrit quel profit l’entreprise réaliserait en cas de pur financement par fonds propre. La mise en perspective du NOPAT avec le nombre d’employés permet d’obtenir une mesure du bénéfice corrigée par équivalent temps plein (FTE). Le NOPAT est plus pertinent que le simple résultat comptable par employé et convient à des comparaisons internes à l’entreprise entre les sociétés. Qu’est-ce qu’un FTE ? Un full-time equivalent (FTE - équivalent temps plein) exprime la juste valeur d’un employé à temps plein sur une période comparable (jour, semaine, mois, année). Deux personnes avec un taux d’occupation respectif de 50% donnent la performance d’1 FTE. On utilise parfois aussi le terme français d’équivalent temps plein (ETP).
Bénéfice net (NOPAT) par équivalent temps plein (FTE)
= NOPAT / somme des équivalents temps plein (FTE)
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3. Coûts moyens du personnel
Les coûts moyens du personnel donnent des indications sur les coûts moyens totaux du personnel par équivalent temps plein. En plus du salaire, ils contiennent également d’autres gratifications, primes, cotisations salariales et cotisations sociales de l’employeur. Ce chiffre clé est particulièrement intéressant dans une comparaison sectorielle car il permet de tirer des conclusions sur la position de la rémunération totale de l’entreprise par rapport aux concurrents directs et car il peut être le point de départ pour des décisions en matière de politique du personnel.
Coûts moyens du personnel
= Coûts totaux du personnel / somme des équivalents temps plein (FTE)
4. Intensité de personnel
L’intensité de personnel offre des indications sur la rentabilité du travail. L’évolution de la rentabilité du personnel employé peut être examinée au fil du temps. Plus le chiffre est bas, plus l’emploi du personnel a été rentable. L’intensité de personnel fournit aux observateurs externes une bonne impression sur la position de l’entreprise au sein de ses pairs car elle offre un aperçu des coûts fixes et ainsi une indication sur le futur potentiel de rendement.
Intensité de personnel
= Chiffre d’affaires / somme des équivalents temps plein (FTE)
5. Taux de rotation
Le taux de rotation donne des indications sur le nombre de départs volontaires ou involontaires par rapport au nombre d’équivalents temps plein. Ce chiffre clé peut être déterminé par an ou encore par mois. Un taux de rotation élevé indique généralement d’importantes dépenses supplémentaires pour l’entreprise et entraîne des coûts supplémentaires. Comme ce chiffre est calculé par quasiment toutes les entreprises, il existe de nombreuses possibilités de comparaison. Toutefois, il est dépendant de la conjoncture et appelle a des efforts d’interprétation.
Taux de rotation
= Départs totaux par an / Somme des équivalents temps plein (FTE) x 100%
6. Pyramide des âges
La pyramide des âges mesure la structure des âges des effectifs en pourcentage. Si nécessaire, le chiffre peut également être calculé pour les femmes et pour les hommes. Bien qu’il n’y ait pas de valeur correcte ou incorrecte pour ce chiffre clé, la pyramide des âges peut fournir des informations importantes sur le besoin de recrutement, par exemple en cas d’effectifs excessivement vieillissants. Même si l’âge n’est pas forcément un indicateur de niveau de formation, il permet cependant de tirer des conclusion sur l’expérience pratique.
Pyramide des âges
= Nombre d’employés par âge par an / Nombre d’employés x 100%
7. Taux d’occupation moyen
Ce chiffre clé donne une indication sur l’acceptation du temps partiel par l’employeur. Un pourcentage élevé permet de conclure à une acceptation réduite des besoins de temps partiel. Une baisse du taux d’occupation moyen entraîne généralement des exigences supplémentaires pour la planification de la gestion du personnel ainsi que des efforts légèrement plus importants en termes de gestion et d’administration. Ce chiffre est particulièrement intéressant au fil du temps, par exemple en lien avec l’introduction de nouveaux modèles d’horaires de travail.
Taux d’occupation moyen
= Somme d’équivalents temps plein (FTE) / Total des effectifs x 100%
8. Part des employés formés par an
Ce chiffre clé indique le pourcentage d’employés qui achèvent chaque année une formation complémentaire. Ce chiffre seul est peu significatif mais il est intéressant car il fournit un point de départ important pour des analyses plus profondes, par ex. pour savoir dans quels domaines la formation a lieu. Ce chiffre dépend fortement du secteur et joue un rôle central, en particulier pour les entreprises innovantes dans lesquelles le développement continu des compétences internes est important.
Part des employés formés par an
= Nombre d’employés qui achèvent une formation complémentaire / nombre total des employés x 100%
9. Coûts des ressources humaines par employé
Ce chiffre clé indique les dépenses financières par équivalent temps plein qui sont consacrées à la fonction des RH au sein de l’entreprise. Ce chiffre offre une bonne base de discussion pour le positionnement de la fonction RH et assiste les décisions stratégiques concernant l’externalisation ou les investissements dans des systèmes RH. Il est recommandé de ne pas prendre en compte les coûts externes de recrutement et les coûts de formation complémentaire car la fonction RH n’a qu’un impact limité sur ces valeurs.
Coûts des ressources humaines par employé
= Coûts RH totaux (infrastructure et coûts du personnel RH) / Somme des équivalents temps plein (FTE)
10. Coûts totaux par embauche pour un poste
Les coûts totaux par embauche sont composés de coûts internes (par ex. salaires, infrastructure) et de coûts externes (par ex. petites annonces, coûts pour les recruteurs). Si ces coûts sont divisés par le nombre de personnes recrutées par an, on obtient alors les coûts totaux par embauche pour un poste. Ce coûts n’est pas facile à calculer mais est un bon indicateur de l’indépendance d’organisation du processus de recrutement et peut fournir, dans le cadre d’une comparaison sectorielle, des informations importantes sur l’efficacité du processus de recrutement.
Coûts totaux par embauche pour un poste
= Coûts totaux (internes et externes) pour le recrutement / nombre de personnes recrutées par an
