Analyse des données RH: Critères de réussite pour une construction durable

Piloter les RH avec des indicateurs performants

Elaborer les indicateurs, interpréter les résultats, prendre des mesures

Séminaire pratique, 1 jour, Hôtel Alpha Palmiers, Lausanne

Prochaine date: 02. avril 2025

Introduction de l’analyse des données RH

Dans l’entreprise étudiée, il s’est avéré que pour réussir l’introduction de l’analyse des données RH, il fallait développer trois domaines de compétences: «méthodes», «culture des données» et «infrastructure et données». 

Dans le domaine de compétence «méthodes », les bases des HR Data Analytics, comme les HR Analytics spécifiques à l’entreprise sont définies, le contrôle de gestion RH est mis en place et des tableaux de bord adaptés aux parties prenantes sont développés. Le domaine «culture des données» est responsable du développement de l’état d’esprit et des compétences des professionnels RH dans l’utilisation des données RH. Le domaine «infrastructure et données» gère tous les systèmes d’analyse des données RH tels que les tableaux de bord et assure la qualité des données. Le développement des trois domaines de compétences est placé sous la responsabilité d’une équipe HR Data Analytics au sein du département.

Dans les trois domaines de compétence, les personnes interrogées ont cité cinq critères de réussite pour l’établissement réussi de l’analyse des données RH.

1. L’équipe HR Data Analytics devrait être directement rattachée aux RH. Cela permet un échange direct avec les spécialistes RH et donc de développer une expertise dans le traitement et l’acceptation des données 
2. Une répartition claire des rôles et des compétences spécifiques est nécessaire au sein de l’équipe d’analyse des données RH (voir l’ill. 1). L’équipe d’analyse des données RH joue le rôle d’interlocuteur et de coordinateur pour les trois domaines de compétence. En tant que point de contact, l’équipe de HR Data Analytics doit également être en contact avec les autres départements de l’entreprise afin de recueillir et de coordonner leurs besoins en matière de gestion des données. L’équipe doit disposer d’un savoir-faire technique et d’une compréhension des processus RH et des besoins des parties prenantes de l’entreprise (par exemple, la hiérarchie). En outre, des connaissances dans les domaines de la protection des données, de l’éthique des données et de la sécurité des données sont escomptées
3. Un autre facteur de réussite est la mise en place d’une base fiable de données. Dans un premier temps, les indicateurs à haute valeur ajoutée qui sont importants pour le succès actuel et futur de l’entreprise doivent être définis. Il convient de déterminer des valeurs cibles et des méthodes de mesure pour ces High Value Indicators,. Dans un deuxième temps, il s’agit de régler clairement l’accès, la responsabilité et la disponibilité des données. Dans ce contexte, il est important d’augmenter la Data Literacy ou l’utilisation éthique des données, l’acceptation des données et la culture (Skillset, Mindset, Toolset) dans le service RH 
4. L’infrastructure de la base de données centrale ou du système informatique RH dans lequel toutes les données RH sont stockées doit être disponible et l’accès aux données doit être garanti. Les spécialistes RH doivent disposer de l’expertise nécessaire pour extraire les données pertinentes du système informatique RH 
5. Les conclusions tirées des données doivent être présentées dans un tableau de bord simple et convivial afin d’accroître l’acceptation. L’équipe d’analyse des données RH devrait utiliser le tableau de bord pour présenter les analyses et les rapports de manière à ce que les collaborateurs RH puissent accéder aux informations pertinentes de manière simple et sans connaissances approfondies afin que ceux-ci puissent réaliser des analyses complémentaires ou prendre des décisions. Idéalement, ces tableaux de bord devraient être créés pour répondre aux différents besoins des niveaux de gestion et des parties prenantes. Pour pouvoir démontrer l’utilité des HR Data Analytics, il est également important de présenter des cas réussis d’utilisation comme de créer et de communiquer une compréhension commune par le biais d’une stratégie et d’une image cible pour les HR Data Analytics

Conclusion

HR Data Analytics offre aux départements RH une opportunité unique de prouver leur valeur pour l’entreprise et de se positionner comme partenaire stratégique de l’avenir. Les possibilités vont au-delà du développement de compétences en analyse de données au sein des RH et concernent également l’orientation stratégique future et la promesse de prestations des RH. Le changement vers une culture axée sur les données dans les RH nécessite du temps et un concept bien planifié afin d’implémenter durablement les opportunités offertes par l’analyse des données RH dans l’ADN des entreprises. La question décisive sera de savoir dans quelle mesure la patience et l’importance nécessaires seront accordées à ce thème.

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES: 

Boatman, A. (2 novembre 2022).A Guide To The 4 Types of HR Analytics. www.aihr.com: www.aihr.com/blog/ types-of-hr-analytics/?utm_ source=webpushr&utm_ medium=push&utm_campaign=article-typesof- hr-analytics. 

Burri, H., & Schneider, N.(27 avril 2022). Clé d’une analyse de données réussie dans les HR. www.hrtoday.ch: www.hrtoday.ch/de/article/ schluessel-zur-erfolgreichen-datenanalyse-im-hr. 

Deloitte (2019). People Analytics. www.deloitte.com: www2. deloitte.com/de/de/pages/human-capital/ articles/people-analytics.html. 

Van Vulpen, E.(18 juin 2021). What is HR Analytics? Sur www.aihr.com: www.aihr.com/blog/what-is-hr-analytics 

Reindl, C.(2017). People Analytics dans la pratique. Fribourg: Haufe- Lexware Sarl & Co. KG. 

Rudel, S.(2021). People Analytics. Munich: Franz Vahlen.