Planification du personnel

On décrit par rotation le nombre des collaborateurs qui s’en vont. Les départs ont des raisons diverses: résiliations volontaires des employés (la plupart du temps changement pour une autre entreprise), expiration des rapports de travail, licenciement de la part de l’entreprise, départ à la retraite, départs par suite d’invalidité ou de décès, etc.

People Analytics crée de la valeur ajoutée grâce à une certaine manière de penser qui rend visibles et vérifiables des hypothèses et des modèles implicites de décision. Même une PME peut, avec une faible quantité de données, mettre en place une telle gestion du capital humain spécifique à l’entreprise et créatrice de valeur. En effet, de solides analyses descriptives des données et un esprit critique permettent déjà de créer une plus-value pour l’entreprise et les collaborateurs à partir des données du personnel.

Si les surplus et déficits futurs du personnel sont repérés à temps, la division des ressources humaines peut les pallier efficacement. Cet article montre sur la base de l’exemple de Deutsche Telekom les instruments adaptés de la planification stratégique du personnel.

Les entreprises qui planifient et engagent à court terme encourront non seulement des coûts élevés à la longue, mais elles rencontreront des problèmes dans le recrutement de collaborateurs qualifiés. Pour rester concurrentiel, il faut faire appel à une planification durable de la main-d’œuvre. Mais comment faire?

Les budgets de frais de personnel sont la base incontournable du pilotage économique et social de l’entreprise.