Marketing du personnel: Gérer au mieux en période de récession
Alex Müller
En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.
Aides de travail appropriées
Nous accordons parfois trop d’importance à l’opinion des autres.
Nous devons prendre nos décisions nous-mêmes! Toutes les déclarations sur la crise financière et économique ne laissent vraiment pas d’inquiéter. L’histoire d’un tenancier d’un stand de restauration rapide l’illustre bien… Ce dernier habitait dans une rue très fréquentée et vendait des hot dogs. Il n’écoutait pas la radio, ne regardait pas la télévision, ni ne lisait de journaux. Il ne vivait que pour son petit commerce. Chaque matin, il était heureux de poser sur la rue ses panneaux publicitaires multicolores. Il interpellait lui-même les gens: «Bonjour, envie de hot dog?» Et il insistait, sortant même de son échoppe pour héler les clients.
De plus en plus de gens achetaient chez lui. Il dut augmenter sa commande de saucisses. Il acheta également un four plus grand, pour son affaire puisse continuer à tourner. Il engagea même une aide et demanda à son fils de venir l’aider en fin de semaine. Mais celui-ci, indigné, lui disait: «Papa, n’as-tu pas entendu la radio? N’as-tu pas lu le journal? Nous vivons une monstre crise économique! La situation est grave. C’est la débandade». Le père, quant à lui, pensait: «Mon fils est intelligent; il étudie à l’université. Il doit certainement savoir de quoi il parle».
Et notre homme de réduire sa commande de saucisses et de petits pains, de ranger ses placards publicitaires et d’économiser son énergie à promouvoir la vente de ses hot dogs. Son affaire s’est pratiquement effondrée du jour au lendemain. Affligé, il reconnaissait: «Tu avais raison, mon fils, la crise économique m’a aussi enlevé mon entreprise». C’est en effet ce qui peut se passer...
Certes, mais une crise générale ne doit pas concerner tous de la même manière. Si notre homme ne s’était pas ainsi laissé déstabiliser, il aurait certainement continué à exploiter son affaire avec succès. C’est pourquoi, «restez dans le coup, donnez le meilleur de vous-même et n’écoutez pas trop les oiseaux de mauvais augure de votre entourage.»
Les bons éléments ne poussent pas tout seuls
Cette histoire parle d’elle-même et peut vous être utile dans votre fonction de responsable des ressources humaines. Pensez donc à soigner aussi dans la période que nous vivons tout ce qui constitue un marketing du personnel innovant et prévoyant. Prenez soin de vos collaborateurs les plus efficaces, s’ils sont nécessaires pour relancer la machine, car ces derniers ne poussent pas comme des perce-neige au printemps. Pas plus qu’ils ne peuvent être à disposition sur simple appel!
Petit vademecum de marketing du personnel
Marketing du personnel:
Soigner la culture d’entreprise, construire et maintenir une image positive de l’employeur, maintenir la compétitivité, associer et garder les meilleurs collaborateurs, construire des relations durables avec les collaborateurs.
Les collaborateurs sont les «clients» de l’entreprise. «Think in the head, feel in the heart, dream in the soul of your customer» (Remarque du professeur René Hartmann, Fachhochschule Nordwestschweiz / FHNW, Olten).
Il faut adapter l’entreprise, en tant que monde de travail et monde de vie, aux besoins actuels et futurs des collaborateurs. (Définition du professeur René Hartmann).
Employer Branding:
Une partie de la stratégie de marketing destinée à faire percevoir l’entreprise comme un employeur unique, afin d’avoir des avantages face à la concurrence. «A brand is more than a product. Brands are assets» (déclaration de Larry Light).
Employer of Choice:
L’image positive de l’employeur est un facteur de succès dans le recrutement du personnel et sa fidélisation, dans la mesure où l’entreprise est présentée de la manière la plus attractive possible.
War for Talents:
Acquérir avant toute chose des collaborateurs de qualité et les garder: tel doit être le but principal de la direction et des ressources humaines. Plus la culture d’entreprise est élevée, plus elle sera en mesure de rebondir le cas échéant. Un soutien actif à la formation professionnelle et personnelle des collaborateurs agit plus durablement qu’un salaire exorbitant.
L’analyse SWOT comme partie intégrante du marketing du personnel:
SWOT= Strenghts / Weaknesses / Opportunities / Threats
(selon Mike Domenghino / René Hartmann):
- Quelles sont les forces et les faiblesses de mon offre?
- Quelles sont les opportunités à venir?
- Quelles menaces pourraient intervenir?
Segments dans les candidatures/ groupes cibles:
Relève, personnes ayant fini leur apprentissage, détenteurs de savoir-faire „stables“, cadres (internes), élèves ayant terminé leur scolarité, étudiants en fin d’études, personnes au bénéfice d’une solide expérience professionnelle.
Management de maintien:
- Intérêt de l’entreprise pour les collaborateurs expérimentés.
- Mesures pour le maintien en fonction des détenteurs de compétences spécifiques.
- Réduction du taux de fluctuation du personnel par des mesures adéquates dans le domaine de la formation (formation continue, politique salariale, possibilités de carrière, etc.).
- Ne pas se borner à recruter de nouveaux collaborateurs.
Facteurs hard de l’employeur:
Possibilités de formation continue, salaires, bonus, participation aux bénéfices, chances de carrière.
Facteurs soft de l’employeur:
Bon climat de travail, fair-play dans les relations avec les collaborateurs, sécurité des places de travail.
Potentiel de haut niveau (High Potentials):
Diplômés des hautes écoles, relève de la direction.
