Les portails d’évaluation d’employeurs: Les notes de l‘entreprise
Anne M. Schüller
Anne M. Schüller est penseur en management, conférencière, auteure d’une dizaine de livres, auteure à succès et coach d’affaires. Gestionnaire d’entreprises diplômée, elle est considérée en Europe comme l’experte leader en marketing de fidélisation et en management orienté vers les clients. Elle fait partie des orateurs les plus prisés dans l’espace germanophone et enseigne en tant qu’invitée dans plusieurs établissements d’enseignement supérieur. En 2008 lui fut remis le prix de la revue de l’économie suisse pour son livre «Kundennähe in der Chefetage». Son ouvrage actuel «Touchpoints» a été primé livre de l’année des PME et a reçu le prix du livre sur le coaching 2012 en Allemagne. Elle rédige des chroniques régulières et des articles pour la presse économique et la presse spécialisée. Lorsqu’est abordé le thème du client, elle figure au rang des experts les plus cités. L’élite économique allemande, suisse et autrichienne fait partie du cercle de ses clients privilégiés.
Aides de travail appropriées
Et ce qu’on peut lire est en partie alarmant. Le fossé entre la prose de référence et la réalité vécue est souvent énorme. Même si les commentaires sont subjectifs: grâce à ce genre de portails, les candidats potentiels peuvent au préalable se faire une idée du climat qui règne dans l’entreprise et savoir si celle-ci leur convient ou pas.
Parfois, ce sont les entreprises elles-memes qui mettent des textes trop idylliques. Cependant, on ne va pas très loin avec des mensonges. Si par exemple un soi-disant super employeur n’est pas en mesure de tenir les promesses faites sur les réseaux sociaux, les collaborateurs déçus le révèleront au grand jour. Par ailleurs, les lecteurs expérimentés ne sont pas idiots. L’intention de l’auteur d’un commentaire sera vite perçue. Et plus les commentaires sur un employeur sont nombreux, plus son image est relativisée.
Les portails d’évaluation d’employeurs: L’importance croissante des portails d‘évaluation
Pour de nombreuses entreprises, les portails d’évaluation sont encore une «bete noire», pour d’autres par contre, ils constituent depuis longtemps un outil de recrutement par excellence. Du point de vue des candidats, leur importance a également augmenté ces dernières années. Apparemment, les commentaires sont déterminants en particulier pour les jeunes actifs. En ce qui concerne le groupe des 14–29 ans, 52 pour cent d’entre eux ont déjà lu une fois des évaluations d’employeurs online sur les portails, pour les 30–49 ans, le pourcentage est de 46 pour cent, et il est encore de 39 pour cent pour les 50–64 ans. Ceci est le résultat d’une étude représentative de la fédération Bitkom. En tout, 70 pour cent des personnes qui avaient l’intention de changer de job se sont laissés influencer par de telles évaluations pour prendre leur décision. Et 40 pour cent d’entre eux ont déclaré avoir finalement décidé de ne pas changer de job en raison de ces évaluations.
Les portails d’évaluation d’employeurs - Le numéro un des plateformes, qui jouit d’une position plus solide depuis la reprise par le réseau XING, est Kununu. On y trouve plus de 3,2 millions d’évaluations pour plus de 840 000 employeurs (état: mars 2019). Il convient en outre de mentionner Bizzwatch et Jobvoting. Sur le plan international, Glasdoor joue un rôle important.
Pour pouvoir réagir aux commentaires, il faut faire une demande de compte. On peut prendre posi-tion en remerciant pour les commentaires positifs et Il convient de répondre de manière constructive aux commentaires négatifs en réagissant de manière prudente aux critiques acerbes. Tout le monde sait qu’il n’existe pas de collaborateurs uniquement enthousiastes.
Les commentaires irréfléchis ainsi que la menace de la matraque d’un avocat ne font souvent qu’em-pirer les choses. Plutôt que de chasser ceux qui rendent publiques les anomalies, il est préférable de s’occuper de celles-ci.
Comment inviter activement les collaborateurs à faire une évaluation
Si la loyauté des collaborateurs, leur motivation et leur engagement sont bons – et uniquement dans ce cas – il est judicieux d’inviter le personnel à évaluer votre entreprise sur Kununu & Co. Donner leur une raison plausible pour justifier l’importance de cette démarche. Cela permet d’augmenter grandement vos chances. Notre cerveau aime les explications pour savoir quand il doit être actif.
Voici maintenant une courte description pour vous montrer comment cela fonctionne et pour que tout soit aussi simple que possible. Mais n’offrez surtout pas d’argent ou de goodies pour les bonnes évaluations. Une telle action devient souvent rapidement publique. Et apporte des ennuis.
personalmarketing2null avec Anne Foerges, en quelque sorte LE talent en matière de spécialiste d’acquisition auprès de la Medtronic GmbH de Meerbusch: «Suite à un appel d’évaluation, plus de cent évaluations de collaborateurs ont eu lieu en l’espace de quelques jours. Et notre moyenne d’évaluation était également très bonne. C’est pourquoi nous avons vite compris que nous avions trouvé un moyen crédible grâce à Kununu de communiquer en externe nos «valeurs internes». [...] Nous avons pu nettement constater l’enthousiasme des candidats lors de l’entretien. Ils connais-saient le profil Kununu de Medtronic et l’ont mentionné lors de l’entretien d’embauche. Pour beau-coup d’entre eux, ceci a été déterminant pour leur candidature chez nous.»
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Comment contrôler les pratiques d‘évaluation
Cela ne fait pas de doute: chaque collaborateur est aujourd’hui un porte-parole sur le marché, un ambassadeur et influenceur qui a son mot à dire quant à la réputation d’un employeur – pour les candidats potentiels, mais également pour les clients et le public.
Cependant, de nombreux employés ne sont pas conscients des conséquences qui découlent d’un commentaire irréfléchi posté dans le monde du numérique. Qu’il s’agisse d’une petite recherche sur le site: Facebook.com
«Mon chef est un» révèle bien des choses. «Mon chef aime les animaux. Il nous traite comme des chiens tous les jours», voilà ce qu’on peut lire, ou bien: «Mon chef est un grand c.... Dernièrement, je devais lui préparer un café et pour couronner le tout j’ai craché dans sa tasse.»
Ces déclarations sont suivies par une description très précise de ce qui s’est passé. Outre les consé-quences et le risque que cela constitue pour le contrat de travail, ce type de comportement mala-droit peut attirer l’attention des médias sur l’entreprise d’une manière désavantageuse. Et un com-portement déloyal et perfide peut représenter une menace pour votre existence. Les Social Media Guidelines ne protègent pas seulement l’entreprise mais également les travailleurs de ces déboires.
Les aspects essentiels des Social Media Guidelines
Les entreprises ont un intérêt légitime à ce que leurs collaborateurs se comportent de façon correcte sur le web. Des Social Media Guidelines sont par conséquent indispensables. Ils sont en général élaborés dans le cadre d’une Social Media Policy. Les Guidelines constituent des règles de conduite, pour ainsi dire des glissières de sécurité, qui donnent des indications sur la façon de se déplacer des collaborateurs et cadres en qualité de représentants de l’entreprise sur le web.
Comment sont élaborées ces directives? Comme toujours: top-down. Un concept est concocté et peaufiné quelque part entre quatre murs et ensuite présenté aux collaborateurs en tant que produit fini par mail. L’échec est programmé. En effet, les Social Media Guidelines doivent être conçus de manière tout aussi individuelle que l’entreprise elle-même.
Comment faire mieux? Il est possible de faire élaborer ces Guidelines dans le cadre de workshops par les collaborateurs eux-mêmes. Ne vous faites pas de souci: ceux-ci obtiendront des résultats qui seront invariablement dans l’intérêt de l’entreprise – mais le tout sera appliqué de manière bien plus créative. Et ils seront bien mieux acceptés par le cercle des collègues.
Si donc le positif l’emporte de toute façon sur le négatif, il est conseillé d’en tirer profit au niveau des collaborateurs. Les Social Media Guidelines sont une bonne occasion pour faire des suggestions appropriées. Ainsi, si vous voulez que vos collaborateurs agissent en tant qu’ambassadeurs, alors écrivez bien concrètement: «L’entreprise apprécie que vous vous engagiez sur le web.» Mais Il est important que le collaborateur précise s’il agit au nom de l’entreprise ou à titre privé.
Outre les directives en soi, il est utile d’élaborer des exemples appropriés, des informations sur les conséquences juridiques et un glossaire alphabétique.
Globalement, de telles directives ont pour objectif:
- de définir la stratégie
- d’éviter les erreurs
- de limiter les risques
- d’apporter de la sécurité
- de décrire les «no-gos»
- de clarifier les questions juridiques
- d’inciter leur utilisation
Une fois les directives élaborées, l’étape décisive débute: les mettre en action. Un bulletin d’infor-mation ne suffit pas en tous les cas. Une réunion d’équipe sur ce thème, un petit atelier ou une «excursion numérique» seront plus efficaces.
Le monitoring des commentaires de collaborateurs sur le web
Cela vaut également pour les entreprises qui pour des raisons quelconques ne sont pas présentes sur les réseaux sociaux: le monitoring online est un must! Pour ce faire, il convient de désigner un col-laborateur qui aura pour tâche de garder un œil sur les commentaires de collaborateurs sur le web. De préférence, il convient de créer une liste d’observation dans laquelle seront mentionnés le nom de votre entreprise, le nom des membres de la direction ainsi que les mots clés que vous voulez suivre.
Les mentions faites online et qui sont en rapport avec les critères de recherche sont transmises quotidiennement et gratuitement par le biais de Google Alerts, Talkwalker Alerts, TweetBeeb et beaucoup d’autres applications. Mieux encore, automatisez l’écoute. Il existe un tas d’outils gratuits tels que Hootsuite, Socialmention ou Addictomatic. Ces outils vous permettent d’avoir une vue sur un maximum de sites avec le moindre effort.
Les professionnels utilisent des logiciels de monitoring spéciaux qui analysent la communication ouverte sur le web à l’aide de crawlers grâce à une systématique prédéfinie et qui filtrent les informa-tions pertinentes. Un dashboard comprime ensuite les données et les met à disposition sous forme de diagrammes, graphiques et aperçus.
Le nombre des commentaires et mentions est déterminé ainsi que le facteur d’envoi. Par ailleurs, une classification de tendances d’opinion est actionnée (positive, négative, neutre). La source des décla-rations online peuvent également être identifiée et supervisée. En outre, cela permet de documenter si ces sources ont un rôle multiplicateur, donc si elles sont utiles d’un point de vue positif ou peuvent au contraire être dangereuses. Et pour finir, cela permet de déceler les violations de la protection des données et autres infractions.
Ceci s'applique à toutes les entreprises : Ne sous-estimez pas les portails d'évaluation des employeurs.
