Candidate Experience: Comment créer des rencontres sur un pied d'égalité
Marco Fischer
Marco Fischer est économiste d'entreprise HES, dispose d'une longue expérience professionnelle dans le domaine du recrutement et travaille comme consultant chez Avenir Group. En tant que société de conseil et de services spécialisée dans la gestion des ressources humaines, Avenir occupe une position de leader sur le marché suisse.
Aides de travail appropriées
La «Candidate Experience» en bref
La Candidate Experience (ou expérience candidat) désigne l'expérience vécue par les candidats lors de la prise de contact avec l'entreprise ainsi qu’au cours du processus de candidature et, le cas échéant, de recrutement (illustration 1). Le concept trouve son origine dans le marketing client et fonctionne en principe de la même manière dans la gestion des ressources humaines: si les points de contact dans le processus de candidature correspondent aux attentes du groupe cible, les candidats se font une idée positive de l'entreprise et se décident ainsi plus facilement à accepter un poste proposé.
Des critères de qualité importants
Si les candidats perçoivent l'entreprise de manière positive et cohérente, il est possible d’établir d’emblée une bonne relation. Cela favorise d'une part la disposition des candidats à accepter un poste proposé. D'autre part, cela permet aux entreprises d'entretenir plus facilement le contact avec les candidats qui n'ont pas été retenus, mais qui restent néanmoins intéressants pour l'entreprise. Une Candidate Experience positive influence en outre l'image que les candidats donnent de l'entreprise autour d’eux et le fait qu'une personne non engagée soit intéressée à l'avenir à postuler pour un autre emploi dans l'entreprise. Il est essentiel d'harmoniser les différents canaux de communication dans le cadre du parcours du candidat. Les RH et les cadres devraient veiller à ce que les points de contact soient coordonnés. Les critères de qualité d'une Candidate Experience réussie sont l'authenticité, la transparence et l'intégrité (Kels et al., 2016).
Chaque point de contact est important
Dans la mise en œuvre, l'accent est mis sur les expériences des candidats dans le processus de recrutement. Il s'agit de découvrir par quelles étapes ils passent au cours du processus de candidature et comment ils y réagissent. Les connaissances ainsi acquises permettent de renforcer les éléments positifs et d'éviter les expériences négatives. Pour identifier les points de contact, il est par exemple possible de jouer le processus de candidature avec les représentants des différents secteurs impliqués (du premier contact avec l'entreprise jusqu'à l'entrée en fonction) ou d'interroger les candidats sur leur expérience. Afin de créer une expérience positive, il est recommandé d'organiser tous les points de contact entre le candidat et l'entreprise de manière spécifique et professionnelle (illustration 2). En effet, il suffit d'une expérience négative pendant le processus pour que tous les aspects positifs soient éclipsés.
Avec le regard des candidats
Lors de la détermination des points de contact, il convient de prendre en compte le point de vue des candidats. La première question à se poser n'est pas: «Comment un processus est-il organisé en interne avec toutes les interfaces?», mais plutôt: «Comment les candidats perçoivent-ils ce point de contact et quelles émotions déclenche-t-il?». Lors de l'analyse, l'ensemble du processus de candidature est par exemple examiné simultanément du point de vue des candidats et de celui de l'entreprise. La perspective du candidat est prise en compte tout au long du processus afin d'obtenir un retour sur l'expérience réelle. Cela permet par exemple d'identifier les temps d'attente désagréables, les incertitudes et les imprécisions après un premier entretien. Sur la base de l'analyse de la situation et des potentiels d'amélioration que l’on aura identifiés, on pourra définir et adapter le processus de recrutement cible.
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Conseils pour optimiser
Mettez en lumière les points de contact existants tout au long du parcours du candidat avec les critères de qualité susmentionnés d'une Candidate Experience réussie: authenticité, rapidité, transparence et estime personnelle.
1. Importance de la première impression
L'annonce d'emploi et votre site carrière sont souvent le premier point de contact pour les personnes intéressées. Les candidats attendent en effet une présentation crédible de l'employeur. Veillez donc à proposer une structure avantageuse, une image de marque attrayante et authentique et des informations détaillées sur l'entreprise. Si l'image positive qu'une entreprise a donnée, par exemple dans le cadre de la marque employeur, ne peut pas être confirmée dans le processus de candidature, cela conduit inévitablement à des déceptions. Essayez d'instaurer la confiance en faisant preuve de transparence dans la description du poste et en fournissant aux lecteurs des informations aussi détaillées que possible, tout en allant à l'essentiel.
2. Simplicité et rapidité
La rapidité est essentielle pour une expérience candidat réussie. Cela signifie qu'il faut rendre la candidature par différents canaux aussi simple et facile que possible pour les personnes intéressées. Les formulaires fastidieux et les CV à remplir augmentent le potentiel de frustration. Sur le marché du travail actuel, les talents recherchés peuvent souvent choisir entre plusieurs offres et être convaincus par un processus d'entretien bien synchronisé. Essayez d'être le plus transparent possible sur l'état actuel du processus et sur l'évolution de la candidature. Des processus de candidature complexes, de longs délais d'attente ou plusieurs semaines sans réponse sont frustrants et dissuasifs. Il convient d'éviter les déclarations incertaines telles que «Nous vous contacterons dès que possible».
3. Processus d'entretien valorisant
Pour l'entretien lui-même, prévoyez suffisamment de temps pour la préparation, arrivez à l'heure, créez une atmosphère agréable, communiquez d'égal à égal et, en plus d'un auto-marketing approprié, laissez aux candidats la possibilité de poser leurs questions. Veillez à communiquer de manière polie et à traiter tous les candidats avec respect. Cela vaut également pour le feedback après la réception de la candidature ou l'entretien, que la réponse soit positive ou négative. Compte tenu des ressources disponibles, il n’est guère possible d’envisager un feedback individuel pour chaque candidature. Un refus honnête, valorisant et positif, ainsi qu'un bref appel téléphonique lorsque le candidat a pris le temps de passer un entretien, influent positivement sur l'expérience candidat. Les candidats devraient en outre avoir la possibilité de poser toutes sortes de questions aux RH ou au cadre responsable pendant toute la durée du processus. Étendez l'expérience candidat jusqu'à l'onboarding (intégration et accompagnement du nouveau collaborateur). Si les futurs collaborateurs entendent parler de vous jusqu'à leur entrée en fonction, ils seront plus motivés à commencer dans leur nouvelle entreprise.
Il est possible de travailler en permanence à une Candidate Experience positive. L'organiser au mieux coûte de l'argent, des ressources en personnel et ne se fait pas du jour au lendemain. En tant qu'entreprise, vous recevrez dans le meilleur des cas davantage de candidatures de meilleure qualité, perdrez moins de candidats pendant le processus et pourrez ainsi pourvoir plus rapidement les postes vacants.
Sources
Universum Switzerland (2022). Employer Branding Now 2022: Résultats du sondage. universumglobal.com/ch/blog/employer-branding-now-2022-switzerland-dach-results.
Kels P., Oertig M., Wyss S., Scheiwiller C. (2016). Hochschule Luzern und Avenir Consulting AG. Leitfaden Employer Branding & Recruiting: Innovative Ansätze zur Gewinnung von MINT-Fachkräften, Zürich: jobindex media ag.
