Entretiens d’embauche virtuels: Comment les cadres s'y préparent
Martina Hofer Moreno, MBA
Elle a été employée pendant 20 ans entre autres dans des entreprises internationales (de conseil). Elle s’est spécialisée dans le recrutement et le développement du personnel (plurilingue : anglais, espagnol, allemand). En tant que conseillère en entreprise indépendante, elle coache, forme et accompagne aujourd’hui ses clientes et ses clients dans les domaines des ressources humaines, du passage au numérique, du recrutement intérim et de la gestion des ressources humaines.
Elle est notamment formatrice spécialisée certifiée ISO, formatrice en conseil professionnel et éducatif et coach. Elle a par ailleurs achevé avec succès de nombreuses formations complémentaires.
Martina Hofer Moreno est également une ancienne sportive de haut niveau. Elle partage volontiers son expérience de cette époque dans son travail de coach professionnelle et de coach psychologique diplômée avec ses clientes et ses clients. Elle possède une expérience de nombreuses années avec des coopérations internationales et dans la gestion de projets. Elle intègre également cette expertise dans son travail.
Aides de travail appropriées
Si vous avez la possibilité de participer activement au processus de recrutement, je vous recommande d’intégrer les aspects suivants:
- focus sur les candidat(e)s qui apportent, en plus de la compétence professionnelle pour le domaine d’activités concret, également un
- potentiel pour des tâches futures qui sont importantes pour vous en tant que cadre.
Vous pouvez pour cela être assisté(e) par vos collègues du département de recrutement ou du personnel. En effet, la simple lecture des dossiers de candidature ne suffit plus désormais, et ce également dans le cadre du recrutement virtuel.
Vous avez donc besoin de plus que de simples outils administratifs. Je recommande à la place l’utilisation d’une solution numérique qui
- développe un dialogue avec les candidat(e)s (potentiel(le)s),
- clarifie les conditions de base concernant les exigences ainsi que
- le potentiel pour le succès et qui
- offre un classement préalable sur la base de ces résultats.
Vous pouvez ainsi sélectionner les candidat(e)s pour le premier round d’entretiens virtuels.
Conformément à l’expérience, il est utile au cours de l’envoi de la confirmation de rendez-vous, accompagnée du lien vers l’entretien d’embauche en ligne, de communiquer concrètement ou de prendre en compte les points suivants. Cela réduit les retards inattendus et évite les malentendus lors de l’entretien d’embauche virtuel:
- Information aux candidat(e)s
- quelles appli(cations), quels outils, etc. sont nécessaires pour l’entretien virtuel: les candidat(e)s doivent les installer ou les tester avant le rendez-vous virtuel. Cela vaut aussi pour
- les fonctions de la caméra et des haut-parleurs.
- Indiquez aux candidat(e)s que la caméra doit être activée pendant l’entretien d’embauche virtuel. Cela vous facilite l’évaluation de l’entretien virtuel et la mise en oeuvre des recommandations suivantes.
La préparation technique et les contrôles, tels que précédemment indiqués, sont naturellement aussi importants pour vous et pour d’autres participants de votre entreprise aux entretiens d’embauche (par ex. les membres de l’équipe de votre département ou les collègues des RH).
En plus de la préparation technique,
- la concertation en termes de contenu avec les membres de votre équipe qui participent aux entretiens d’embauche virtuels, est également judicieuse. Vous pouvez pour cela établir une liste de contrôle qui sert d’aide à l’orientation pour vos employé(e)s. «En plus»
- des critères techniques et méthodiques, le
- focus sur l’équipe et la
- gestion des situations complexes sont également importants.
1. Avant de mener le premier entretien d’embauche virtuel pour le poste à pourvoir dans votre équipe, posez-vous les questions suivantes:
Quels «critères obligatoires» doivent être remplis? Par exemple:
«X» années d’expérience dans un(e) certain(e)
- poste professionnel
- secteur ou en tant que
- cadre
- orientation professionnelle ou
- groupe de clients ou
- d’autres acteurs
Recommandations de séminaires
Quel(le)s
- connaissances linguistiques,
- formations,
- autres éléments importants sont impérativement nécessaires?
Quelles autres qualifications sont un plus? Par exemple:
- certaines compétences (langages de programmation, expérience de (gestion de) projet …) ou
- savoir-faire en tant que/dans … ou
- un réseau existant dans le domaine …
Quelles compétences personnelles sont éventuellement importantes? Par exemple:
- capacité de négociation
- compétences analytiques
- force de réalisation
- capacité à travailler en équipe
- esprit d’initiative
- compétence sociale
De quelles informations personnelles avez-vous besoin?
- prétention salariale
- délai de résiliation/date de début la plus proche
- mobilité (disposition à se déplacer, déménagement …)
2. Etablissez une vue d’ensemble («trame»)
Pour établir une vue d’ensemble, documentez les informations de tous les candidat(e)s ou vos impressions sur les critères ci-dessus. Une échelle est ici utile. Par exemple, selon le système de
notation scolaire ou suivant une «analyse ABC». L’important est de définir clairement au préalable à quoi correspondent les différentes notes ou les lettres (par ex. «A» correspond à plus de «X» années d’expérience à un certain poste professionnel).
En particulier si vous n’avez pas accès à un système de gestion automatique des candidatures, vous pouvez alors ajouter des éléments supplémentaires dans la trame. Par exemple pour documenter quand vous avez envoyé un rejet ou à quelle date vous avez convenu d’un entretien d’embauche virtuel. Pour pouvoir remplir votre trame en conséquence et l’évaluer, il est nécessaire de poser les mêmes questions à tous/toutes les candidat(e)s. Il faut donc:
3. Développez un fil conducteur de l’entretien
Réfléchissez à des questions qui vous offrent des informations sur les «critères obligatoires» et sur tous les autres éléments de la liste de contrôle ci-dessus ou de votre propre liste de contrôle. Evaluez les réponses à vos questions dans votre vue d’ensemble (trame) juste après l’entretien vidéo.
Important: formulez les questions de manière à recevoir des réponses concrètes ou supplémentaires pour votre prise de décision. Vous devez donc en apprendre plus que ce que le dossier de candidature ne laisse paraître ou que ce que vous pouvez apprendre sans l’entretien d’embauche virtuel. Ainsi:
4. Faites en sorte que le recrutement virtuel ait une valeur supplémentaire pour vous
Naturellement, vous pouvez et vous devez communiquer dans les entretiens d’embauche que vous avez consulté le dossier de candidature au préalable. Il n’est cependant pas toujours efficace
de réécouter le «CV». Si le ou la candidat(e) est très expérimenté(e), il ne reste alors que peu de temps pour poser les questions sur ce que vous voulez savoir (et qui ne ressort pas ou trop peu de la candidature). En outre, les experts préfèrent de toute façon échanger sur les problématiques et les tâches concrètes du poste vacant.
Pour les autres candidat(e)s, vous pouvez également obtenir de meilleurs résultats par vos questions afin d’atteindre une décision plus fondée. En fonction des exigences du poste vacant, des questions sur des exemples pratiques pertinents ou sur des tâches peuvent être plus concluantes que la «narration» du CV.
