Entretien d’embauche: Comment trouver les meilleurs candidats
Patricia Staniek
Patricia Staniek est maître Profiler certifiée, criminologue, conseillère d’entreprise et formatrice pour Profilers certifiés (ISO), Coaches d’entreprise, managers/cadres, personnel des RH, de la police et de la sécurité. Elle est également titulaire d’un diplôme de gestion d’entreprise avec une spécialisation en criminologie économique et auteure de livres spécialisés.
Aides de travail appropriées
Un entretien basé uniquement sur des questions et des réponses ne fournira au final que des informations superficielles. Cela étant, différentes techniques d'entretien, de questionnement, de négociation et d'observation du comportement permettent de mieux comprendre les valeurs, les compétences, le caractère, autrement dit la personnalité et le potentiel des candidats.
Tactiques d'interrogation lors d'un entretien d'embauche? Pour de vrai?
Les tactiques d'interrogation lors d'un entretien d'embauche ne doivent pas effrayer, car elles sont a) adaptées pour le monde de l'économie, et b) elles n’ont rien à voir avec le fait de rabaisser, de mettre la pression, d'être méchant, etc. Les interrogatoires que l'on voit à la télévision dans les séries policières et les superproductions hollywoodiennes ne correspondent guère à la réalité. Les vrais professionnels de l'interrogatoire sont des interlocuteurs de haut niveau et tout de subtilité. Et c'est précisément de cela qu'il s'agit: il faut des entretiens qui instillent la confiance aux candidats. Celui qui fait confiance se dévoile davantage, parle plus de ses expériences, de ses valeurs et de ses motivations. Voilà qui favorise également la relation entre les recruteurs et les candidats.
Eviter le 08/15
Les processus de candidature et de sélection sont des phases décisives pour une entreprise afin d'identifier, de recruter et de fidéliser le personnel qualifié. La technique de questionnement joue définitivement un rôle central pour obtenir des informations. Loin des questions du genre 08/15 qui peuvent être googlisées par les candidats et loin également des réponses vides que les candidats ont googlisées sur la base de questions d’un classicisme affligeant glanées sur le Google. Pour pouvoir cerner la personnalité d'un candidat, il est important de poser des questions spécifiques qui permettent de saisir les valeurs à la base de sa personnalité. Il faut s'éloigner des informations superficielles pour dégager une image globale du candidat. Un entretien de candidature basé uniquement sur des questions préparées peut amener les candidats à donner des réponses standardisées.
C'est pourquoi un mélange de méthodes de communication, y compris des méthodes issues de la criminologie et du profilage, s'impose. Différentes techniques d'entretien permettent en effet d'évaluer l'adéquation culturelle et de valeurs du candidat avec l'entreprise. Voilà qui est extrêmement important, car cela favorise l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes et les groupes existants.
De la façade aux fondations du caractère
Avant de pouvoir poser des questions de fond, les recruteurs doivent apprendre et maîtriser des techniques de questionnement spécifiques. On parle dans ce contexte de questions ouvertes, systémiques, fermées, situationnelles, comportementales, de compétences... Chacune de ces questions a un but, un motif - mais seulement si elles sont posées de manière à surprendre les candidats. Chaque question permet ensuite de valoriser différents aspects de la personnalité et du caractère du candidat. Les valeurs d'une personne ont une influence sur sa capacité à exploiter ses compétences. La prédisposition aux valeurs est la base des capacités. La possibilité pour les recruteurs d'aller en profondeur et d'atteindre les bases du caractère et des valeurs nécessite des questions précises.
Quand on pose une question, l'autre aura une réaction spécifique. C’est ce que l’on appelle la résonance!
Les résonances
Tu poses une question:
- Tu obtiens une réponse!
- Tu n'auras pas de réponse!
- Tu obtiens la vérité!
- On te sert un mensonge!
- On te sert une rumeur!
- Tu reçois une fausse perception!
- Tu reçois une autre question en retour!
- Tu n'obtiens qu'une réponse partielle!
- Tu reçois un indice non verbal d'une émotion!
- Tu obtiens un indice verbal d'une émotion!
- Tu obtiens une réponse verbale peu crédible et un langage corporel différent!
- Tu obtiens un blabla incompréhensible!
- Tu obtiens une diversion!
- Tu obtiens une esbroufe!
- Tu obtiens une feinte!
- Tu obtiens de l'ironie!
- Tu as de l'humour!
- Tu obtiens quelque chose que tu as trouvé sur Google!
- Tu obtiens quelque chose d'arrangé! ...
(Auszug Modell Fragenresonanzen: Patricia Staniek, 2008)
Ce modèle de résonance des questions vous montre à lui seul les réactions et les comportements que vous pouvez avoir face à «une seule question posée». Cela signifie que vous devez être capable d'identifier et d’analyser le contexte des réponses et du comportement des candidats qui répondent.
En tant que recruteur, vous devez pour ce faire porter votre regard sur les personnes et ne pas baisser précipitamment la tête pour prendre des notes après que l’on vous a posé une question. Soyez attentif. Chaque réponse vous livre également, outre des informations verbales, des pensées, des attitudes, des positions, des valeurs, des croyances et une foule d'informations non verbales.
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Que se passe-t-il avec les candidats auxquels vous posez une question?
Un candidat qui répond à votre question comme si de rien n'était ne ressent aucune surprise, car il en connaît la réponse. Celle-ci peut vous paraître intéressante, mais elle ne l'est pas toujours. Les réponses les plus importantes pour vous sont celles qui obligent le candidat à réfléchir. Car cela signifie qu’il a été surpris par votre question. Revenez maintenant à mon modèle de résonance! Vous savez qu’une seule et même question peut faire l’objet de multiples réponses.
La capacité la plus importante d'un profileur est son aptitude à observer et à percevoir. Agissez donc comme un profileur et observez constamment votre candidat. Et quand je dis «regarder», ça ne veut pas dire le fixer! Regarder tout à fait normalement, en tout cas très attentivement.
Observation:
- C’est toujours la pensée qui vient en premier!
- Elle est ensuite suivie du langage corporel (mimiques, gestes, mouvements du corps ...)
- Ce n'est qu'ensuite que vient la parole!
Et le tout se passe bien évidemment souvent à la vitesse de l'éclair.
Les questions peuvent aussi susciter des réactions émotionnelles. Les indices émotionnels ne nous sont pas seulement donnés par la parole, mais aussi par le langage corporel ainsi que, tout particulièrement, par les expressions faciales. Le profilage utilise différentes stratégies et méthodes pour accéder au système de valeurs ou à la vérité. Il s'agit notamment de la répétition de questions similaires sous différentes formes et de questions de suivi permettant de creuser en profondeur, de techniques d'écoute et d'analyse proactives, de modèles d'empathie stratégiques et tactiques, de techniques d'entretien cognitives, d'analyses d'incohérences dans les réponses et de réponses de suivi. Les recruteurs doivent s'assurer que les informations qu'ils reçoivent sont fiables.
Quelles que soient les méthodes utilisées, il est important que les recruteurs fassent toujours preuve d'une grande sensibilité, qu'ils maîtrisent leurs biais, qu'ils aiment les gens, qu'ils respectent les normes éthiques afin de ne jamais compromettre l'intégrité du processus.
RH et recrutement de demain – perspective
A l'avenir, les RH et le recrutement devront également se pencher sur les questions de sécurité. Les nouveaux collaborateurs sélectionnés doivent non seulement disposer de compétences professionnelles et sociales spécifiques, mais aussi ne pas mettre en danger la sécurité de l'entreprise et de ses collaborateurs.
La vérification des diplômes universitaires, des certificats d'apprentissage, des références et des formations suivies se fait facilement grâce à des outils basés sur l'intelligence artificielle.
Dans ma pratique professionnelle, je constate une véritable prolifération des falsifications. Certains postes importants dans l'entreprise, où une sécurité particulière doit être garantie, devraient donc faire l'objet d'une vérification professionnelle des antécédents. Les candidats doivent bien évidemment en être informés le cas échéant.
L'analyse de la situation personnelle, de l'environnement et des finances peut contribuer à mieux comprendre et évaluer les risques potentiels. Les vérifications des antécédents pourraient par exemple permettre d'identifier un comportement frauduleux présent ou passé du candidat, des actes criminels ou des actes contraires à l'éthique. Cette vérification permet également de protéger les entreprises contre les risques de responsabilité. Il est particulièrement nécessaire de s'assurer que les collaborateurs sont dignes de confiance lorsqu'il s'agit de transactions monétaires et d'agir avec des données sensibles. Les contrôles d'antécédents favorisent un environnement de travail sûr. Les contrôles de sécurité et les vérifications des antécédents seront plus que jamais nécessaires dans le domaine des RH et du recrutement! Pour les postes qui servent à la sécurité de l'entreprise, un contrôle des antécédents et une vérification d'un éventuel passé criminel sont de toute façon nécessaires.
Les méthodes innovantes issues du profilage et de la criminologie ont déjà une importance déterminante dans les entreprises. Il y a toujours beaucoup à apprendre et à prendre en compte. Mais comme pour tout dans la vie, chacun a le droit de progresser peu à peu et d’évoluer, y compris les RH et le recrutement.
