Rupture conventionnelle: Un problème fréquent dans la pratique

Notion de rupture conventionnelle

Après qu'un contrat de travail a été résilié dans les règles, c'est-à-dire en respectant les délais de préavis contractuels ou légaux, l'employé peut être dispensé de travail pendant le délai de préavis. Bien que l'employé soit en principe tenu de travailler jusqu'à l'expiration du délai de préavis, l'employeur renonce volontairement à la prestation de travail de l'employé en le dispensant de travail. Comme la relation de travail n'est pas affectée par la mise à pied pendant cette période, l'employeur doit payer le salaire de l'employé jusqu'à l'expiration du délai de préavis.

La signification de la mise à pied évoquée ci-dessus nécessite une distinction avec le licenciement sans préavis. Le licenciement sans préavis a également pour effet que le salarié n'est plus tenu de fournir de prestations de travail. Contrairement à la mise à pied, le licenciement sans préavis met cependant immédiatement fin à la relation de travail. Sous réserve d'un licenciement sans préavis injustifié, le salarié n'a donc plus droit à un salaire au-delà du travail déjà effectué.

Dans la pratique, certaines conséquences juridiques de la mise à pied sans préavis donnent souvent lieu à des discussions. Certains de ces points doivent être clarifiés ci-dessous.

Gratification, primes, etc. La loi fait la distinction entre le salaire et la gratification ; le terme de prime est inconnu du droit du travail suisse. Par gratification, on entend une rémunération spéciale dont le versement et le montant sont entièrement laissés à la discrétion de l'employeur (véritable gratification) ou dont le versement a été convenu en principe, mais pas le montant (fausse gratification). Indépendamment de leur désignation, les rémunérations spéciales doivent être qualifiées de salaire (variable) ou de véritable ou fausse gratification. Il n'est pas facile de qualifier la rémunération spéciale au cas par cas. Elle revêt toutefois une importance capitale, car elle a une incidence sur le droit ou non du salarié libéré à la percevoir : si la rémunération spéciale est considérée comme un salaire (variable), le salarié y a droit. Si la rémunération spéciale est qualifiée de gratification improprement dite, le salarié a droit à son versement, mais le montant est laissé à la discrétion de l'employeur. L'employeur doit alors veiller à ne pas déterminer le montant de la gratification de manière arbitraire ou pour des motifs étrangers à l'affaire. Le salarié n'a aucun droit à une véritable gratification.

Droit aux frais

Si le contrat de travail prévoit le paiement de certains frais forfaitaires, ceux-ci restent dus jusqu'à la fin de la relation de travail. Cela s'applique sans restriction, du moins si le forfait convenu dépasse les dépenses réelles moyennes de l'employé et doit donc être qualifié de salaire. En revanche, les frais ne doivent plus être remboursés, car ils sont liés au travail de l'employé et ne sont plus encourus.

Vacances

Le droit aux vacances est lié à l'existence de la relation de travail. Comme celle-ci n'est pas affectée par une résiliation, le droit aux vacances continue de s'accumuler pendant cette période. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le solde de vacances est réduit par compensation, même si l'employeur ne l'a pas expressément ordonné, si la durée du congé dépasse largement le solde de vacances. En règle générale, les vacances peuvent être compensées à hauteur d'un tiers de la durée de l'absence. Mais chaque cas est différent. Par exemple, la compensation peut être inacceptable si l'employé a dû utiliser le temps de son absence pour chercher un nouvel emploi. Si des jours de vacances restent inutilisés à la fin de la relation de travail, l'employeur doit les payer.

Heures supplémentaires

En principe, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de compenser les heures supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale. L'accord du salarié est nécessaire, mais un refus peut dans certaines circonstances être considéré comme un abus de droit. Ainsi, les heures supplémentaires ne sont pas automatiquement considérées comme compensées par le congé.

L'exigence d'un accord préalable ne s'applique toutefois que si les parties n'ont pas déjà convenu d'autre chose. Si le salarié a donné son accord préalable dans le contrat de travail ou dans d'autres règlements pour compenser les heures supplémentaires par du temps libre, l'ordre correspondant de l'employeur dans la déclaration de dispense est légal. Dans ces circonstances, les heures supplémentaires sont considérées comme compensées par la rupture conventionnelle. S'il reste des heures supplémentaires à la fin de la relation de travail, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires.

Outils de travail

Les outils de travail que l'employeur a remis à l'employé pour l'exécution de son travail doivent être restitués à partir du moment où l'employé est libéré de ses obligations. Sont exclus de cette obligation de restitution les outils qui ont été remis à l'employé pour toute la durée de la relation de travail ou qui ont été remis à l'employé non seulement pour l'exercice de son travail, mais aussi à des fins privées. 

Un véhicule de fonction que l'employé est autorisé à utiliser également à des fins privées doit être mis à sa disposition pendant toute la durée de la relation de travail. Comme la relation de travail n'est pas dissoute par la rupture conventionnelle, l'employé mis à disposition a en principe le droit d'utiliser le véhicule jusqu'à l'expiration du délai de préavis ordinaire. Les accords existants relatifs à l'utilisation du véhicule (par exemple, restrictions, retenues sur salaire) s'appliquent sans restriction pendant cette période. Si le salarié mis en disponibilité doit néanmoins rendre le véhicule de fonction, il a droit à une compensation appropriée.