Résiliation de rapports de travail de droit public: Entre droit et obligation

Résiliation de rapports de travail de droit public

Les rapports de travail de la Confédération, des cantons et des communes, mais aussi d’autres institutions de droit public comme les maisons de retraite gérées par les communes ou les associations de communes ne sont pas régis par le droit des obligations, mais par le droit du personnel public. Comme la Confédération, les cantons et de nombreuses grandes communes ont édicté leurs propres règles en matière de droit du personnel, il n’existe pas de base juridique uniforme dans le domaine des rapports de travail de droit public. Néanmoins, les directives à respecter en cas de licenciement sont globalement les mêmes, car les collectivités publiques doivent respecter les principes généraux de l’action de l’État et ne sont donc pas totalement libres de régler leurs rapports de travail.

À respecter impérativement en cas de licenciement

En cas de résiliation de rapports de travail de droit public, les points suivants doivent impérativement être respectés.

Existence d’un motif objectif 

Dans le droit du travail privé, la liberté de licenciement s’applique par principe, c’est-àdire qu’un licenciement peut intervenir sans avertissement préalable et sans justification. Il doit simplement ne pas être abusif ou intervenir à un moment inopportun. La situation juridique se présente différemment dans le droit du personnel public. La collectivité ne peut prononcer un licenciement que s’il existe un motif objectif. Un tel motif existe lorsque, compte tenu du comportement des collaborateurs et de la situation de l’entreprise, le licenciement apparaît objectivement comme une mesure justifiable. Les lois sur le personnel définissent en général explicitement les raisons objectives. Les motifs objectifs possibles sont par exemple une réorganisation de l’entreprise entraînant la suppression du poste ou des performances insuffisantes ou un comportement inadéquat du collaborateur.

Avertissement écrit préalable/ fixation d’un délai de probation 

Si des prestations insuffisantes ou un comportement inadéquat sont à l’origine d’un licenciement, les collaborateurs doivent être avertis au préalable et se voir accorder un délai pour s’améliorer (appelé délai de probation). Ces prescriptions découlent du principe de proportionnalité qui s’applique à toute action étatique. Il signifie que la mesure prévue doit être appropriée pour résoudre les problèmes rencontrés et qu’aucune autre mesure toute aussi appropriée, mais plus légère, suffirait pour atteindre le résultat escompté. En ce sens, l’avertissement est la mesure la moins contraignante.

Dans la pratique, cela signifie que les collaborateurs doivent être informés par écrit de ce qui leur est reproché et de ce que l’on attend d’eux à l’avenir. Les reproches et les exigences doivent être formulés de manière aussi concrète que possible et les collaborateurs doivent être informés qu’en cas de non-respect, un licenciement sera envisagé. Le délai d’adaptation doit être fixé de manière qu’une amélioration soit réaliste dans ce laps de temps.

Examen du maintien de l’emploi 

Le principe de proportionnalité prévoit également qu’avant de prononcer un licenciement, il faut vérifier si les collaborateurs ne peuvent pas être réaffectés à un autre poste. Il n’existe cependant aucune obligation de créer un poste supplémentaire pour les personnes concernées.

Octroi du droit d’être entendu L’une des plus grandes différences avec le droit du travail privé est le droit d’être entendu. Il découle directement de la Constitution fédérale et signifie que les collaborateurs doivent avoir la possibilité de s’exprimer sur les motifs de leur licenciement avant que l’employeur ne le prononce. Le droit d’être entendu doit en principe être accordé par écrit et doit contenir les principaux motifs de la résiliation envisagée. La décision de résilier le contrat de travail ne peut être prise qu’après avoir pris connaissance et examiné les objections formulées par les collaborateurs. Lors de la formulation du droit d’être entendu, il faut donc veiller à ce qu’il ne s’agisse que d’une intention de séparation et que la décision définitive ne soit pas encore été prise.

Conséquences juridiques d’un licenciement illégal

Si les collaborateurs ne sont pas d’accord avec le licenciement, ce ne sont pas les tribunaux civils du travail qui sont compétents, mais des instances administratives définies dans les actes législatifs relatifs au personnel. Le droit du personnel prévoit souvent des procédures de conciliation qui sont parfois obligatoires avant la procédure judiciaire proprement dite. Il convient également de noter que, en règle générale, un délai (court) doit être respecté pour contester le licenciement. Si l’instance de recours considère le licenciement comme illégal, il existe, dans la plupart des cas, un droit à des dommages et intérêts, mais certaines lois sur le personnel prévoient également un droit à la réintégration.

Remarque finale

À première vue, il semble très difficile, voire presque impossible, de résilier un contrat de travail de droit public. L’exigence d’une mise en demeure préalable et l’octroi du droit d’être entendu sont notamment perçus comme des obstacles dans la pratique. Cette vision est toutefois quelque peu hâtive. En effet, à y regarder de plus près, les prescriptions du droit du personnel correspondent à ce que l’on entend généralement par une bonne gestion: être en contact avec les collaborateurs, aborder les problèmes, présenter les conséquences, accorder des chances et exiger des performances. Du fait de ces dispositions contraignantes, il est particulièrement important, dans les rapports de travail de droit public, de rechercher rapidement le dialogue avec les collaborateurs lorsque des problèmes se profilent et de consigner par écrit tous les entretiens et accords.