Licenciement pour cause de conflit: Ce à quoi les employeurs doivent faire attention

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La liberté de licencier est principalement limitée par l’interdiction des abus. Une résiliation est notamment réputée abusive si elle repose sur des motifs énoncés à l’art. 336 CO.

Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336, al. 1, let. a).

Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral, la liste des motifs abusifs de l’art. 336 CO n’est pas exhaustive. La résiliation peut également être abusive pour d’autres motifs non prévus à l’art. 336 CO s’ils sont d’une gravité similaire à celle de l’énoncé de fait légal.

Le caractère abusif d’une résiliation n’a aucune incidence sur sa validité. La relation de travail prend fin à l’expiration du délai de résiliation malgré le caractère abusif de cette dernière. L’art. 336 CO ne garantit pas, somme toute, la protection de la relation de travail, celle-ci pouvant également être résiliée en l’absence de motif.

La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 336a CO). La partie qui entend demander l’indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b CO).

Le devoir de diligence de l’employeur

L’employeur préserve les intérêts légitimes du salarié pendant la relation de travail, notamment en lui apportant soins et protection. Le devoir général de diligence n’est pas explicitement réglé dans le Code des obligations, mais résulte du principe de la bonne foi (art. 2 al. 1 CC). Selon l’art. 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (art. 328 al. 1 CO) et doit prendre des mesures suffisantes pour protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 2 CO).

Classification juridique des licenciements pour cause de conflit

Existence d’un licenciement pour cause de conflit

Un licenciement pour cause de conflit désigne une résiliation ordinaire effectuée par l’employeur en raison d’un conflit survenant sur le lieu de travail. Selon la jurisprudence, il y a situation conflictuelle dans ce contexte s’il existe des incompatibilités personnelles d’un certain poids, pouvant conduire jusqu’au mobbing. Le Tribunal des prud’hommes de Zurich, pour sa part, applique une norme encore plus stricte et exige que la situation conflictuelle soit assimilable à une violation des droits de la personne ou à du mobbing. Le mobbing se définit comme l’exclusion et la discrimination systématiques du salarié par l’employeur ou par d’autres travailleurs. Le mobbing altère en outre le rendement et la santé psychique de la personne qui en est victime.