Licenciement: Informations utiles pour les employeurs
Aides de travail appropriées
Résiliation du contrat
Aucune forme particulière n’est exigée par la loi pour la déclaration de licenciement. Toutefois, la forme écrite est souvent imposée, notamment pour éviter les litiges. Les e-mails ne remplissent pas cette exigence sauf en cas de signature électronique qualifiée. En cas de refus de réception par le collaborateur, le licenciement est tout de même réputé reçu, sous certaines conditions.
La déclaration de résiliation doit émaner des personnes habilitées, selon le registre du commerce ou les règlements internes. Sans cette habilitation, la décision doit être validée avant de produire effet. Cela est particulièrement important dans les groupes ou en cas de licenciement d’un membre de la direction, où une décision du conseil d’administration est requise.
Mesures RH préalables
Aucune mesure préparatoire n’est imposée par la loi avant un licenciement. Toutefois, une rupture inattendue et non préparée augmente le risque de requalification en licenciement abusif, sauf si le motif est très récent. Si des procédures internes (avertissement, période d’essai) ont été prévues, elles doivent être respectées, sous peine d’invalidité de la résiliation. Il est recommandé de prévoir dans les règlements que leur non-respect ne remet pas en cause la validité de la décision.
Protection contre le licenciement (motif)
Bien que la liberté contractuelle prime, les cas de licenciement abusif ou discriminatoire sont strictement encadrés. Un licenciement peut être requalifié comme abusif s’il survient de manière brutale, sans mesures préalables, ou s’il enfreint l’obligation de protection de la personnalité. La jurisprudence met l’accent sur le respect du principe de proportionnalité, en particulier pour les salarié·e·s proches de la retraite ou avec de longues années de service.
Le Tribunal fédéral a, par exemple, annulé un licenciement soudain d’un salarié avec 44 ans d’ancienneté et de bonnes performances, estimant que l’entreprise aurait dû chercher une solution plus sociale. Toutefois, cette jurisprudence ne s’applique pas si la retraite est encore éloignée de huit ans ou plus. Dans d'autres décisions récentes, le Tribunal fédéral a aussi exclu l'existence d’un devoir accru envers les salarié·e·s âgé·e·s.
Prévention et documentation
Même si un licenciement paraît fondé, il peut être contesté. Une bonne traçabilité des avertissements, évaluations et mesures d’accompagnement est donc essentielle. Cela permet de démontrer la proportionnalité de la rupture et de limiter les risques juridiques liés au licenciement. Une gestion transparente facilite l’acceptation de la fin de collaboration.
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