Congé: Notification et efficacité – Astuces pratiques
Aides de travail appropriées
Le congé est soumis à réception
La loi n’impose le respect d’aucune forme, sauf disposition contractuelle contraire. Ainsi, une résiliation peut très bien être signifiée oralement, par SMS, etc. Il faut toutefois rappeler que la résiliation constitue l’exercice d’un droit formateur (soit un droit qui ne nécessite pas l’accord de l’autre partie pour être valable) et qu’elle est soumise à réception. Cela signifie qu’elle ne déploie ses effets que dès réception par le destinataire.
Si les parties ont réservé une forme particulière à la résiliation, celle-ci est alors considérée comme étant une condition de validité de la résiliation. Il faut également que la volonté de résilier le contrat de travail soit claire et sans équivoque. S’il existe un doute, la déclaration de volonté sera interprétée en défaveur de son auteur.
Souvent, la question se pose de savoir à quel moment le congé produit ses effets. Quelle date est déterminante pour la notification d’un congé ?
Le congé ne produit d’effet que lorsqu’il a été communiqué à l’autre partie ou du moins lorsqu’il est parvenu dans sa « sphère d’influence ». Contrairement à une opinion répandue, en cas d’envoi par la poste, ce n’est pas la date d’expédition selon le cachet postal qui est déterminante pour la validité du congé, mais bien le moment où la/le destinataire en prend connaissance ou aurait pu en prendre connaissance. Le risque d’un retard de distribution postale est assumé par la partie qui donne le congé.
La preuve de la réception du congé incombe à la partie qui résilie le contrat. Pour cette raison, il est conseillé de prévoir que la résiliation doit être notifiée ou confirmée par écrit.
Congé : Exemples pratiques
Exemple pratique
Un employeur donne congé, par lettre recommandée, à un collaborateur le vendredi 29 mai pour la fin juillet. Un délai de congé de deux mois est applicable. Le courrier parvient au destinataire le lundi 1er juin et est accepté par ce dernier. Le congé est valable, mais le délai ne commence à courir qu’à partir du 1er juin. Le contrat de travail prend donc fin le 31 août. Aucun autre courrier n’est requis.
Un refus explicite de réception est inutile : un refus formel de réception est considéré comme une réception valable.
Exemple pratique
Un employeur donne congé, par lettre recommandée, à une collaboratrice le lundi 25 juillet. Un délai de congé de deux mois est applicable. Lorsque le facteur tente de remettre le courrier recommandé le 26 juillet, la collaboratrice refuse de le prendre, car elle soupçonne qu’il s’agit d’un congé. Ce refus ne lui est d’aucune utilité, la lettre est néanmoins considérée comme remise. Le contrat de travail prend fin le 30 septembre.
Si une lettre de congé recommandée ne peut pas être remise, elle est réputée parvenue au destinataire dès lors qu’elle est mise à disposition pour retrait au guichet postal conformément à l’avis de retrait. Il faut toutefois que le/la destinataire ait été en mesure de retirer le courrier. Il est à noter qu’aucun courrier recommandé n’est distribué en Suisse le samedi.
Un refus intentionnel de retrait du courrier n’a aucun effet : le congé est en principe considéré comme notifié le premier jour du délai de retrait postal.
Exemple pratique Comme ci-dessus. La collaboratrice n’est pas à la maison le 26 juillet et part le jour même en vacances pour quelques jours. À son retour le 2 août, elle retire le courrier. Dans ce cas, le congé n’est réputé notifié qu’au moment du retrait. Le contrat de travail prend donc fin le 31 octobre.
La condition préalable est – comme indiqué précédemment – que le/la destinataire soit en mesure de retirer le courrier. Ce n’est pas le cas, par exemple, lors d’une absence due à des vacances ou un congé. Dans cette situation, le congé ne peut produire effet qu’au retour du travailleur et il faut attendre pour procéder à la notification. Il est toutefois possible d’envoyer le congé à l’adresse de vacances ou de congé. Le moment déterminant pour les effets du congé est celui où la prise de connaissance est – potentiellement – possible.
Exemple pratique
Le Tribunal fédéral a rendu un arrêt en l’an 2000 dans une affaire (4P.169/2000). Il s’agissait de déterminer si un congé était valable au 31 octobre, bien que la collaboratrice n’ait pris connaissance de la lettre qu’après le week-end, le 3 novembre. Le courrier était disponible à la poste pour retrait dès le 31 octobre à 10h00.
La question était cruciale car le 1er novembre aurait marqué le début de la deuxième année de service. Dans ce cas, le délai de congé serait passé à deux mois. De plus, la collaboratrice était en incapacité de travail. Un congé dans la première année de service était valable car le délai de protection de 30 jours avait expiré. En revanche, un congé dans la deuxième année aurait été invalide, car un nouveau délai de protection – cette fois de 90 jours – aurait commencé. Un nouveau congé n’aurait alors été possible qu’après la guérison de la collaboratrice ou après expiration du délai de protection de 90 jours, avec un préavis de deux mois.
Selon la décision du tribunal cantonal, pour les lettres recommandées, le moment déterminant est celui à partir duquel l’envoi est disponible au guichet postal selon l’avis de retrait, à condition qu’on puisse raisonnablement s’attendre à ce que le/la destinataire le retire immédiatement (théorie de la réception). Il a fixé la réception au 31 octobre. Le Tribunal fédéral a estimé que cette décision correspondait en principe à la jurisprudence fédérale. Le contrat de travail a donc pris fin le 30novembre.
Conseils pratiques pour la notification d’un congé
Les litiges relatifs au début du délai de congé sont fréquents.
Il est possible d’éviter tout retard en remettant la lettre en mains propres dans l’entreprise. Cette méthode nous semble aussi plus équitable. La réception doit être confirmée par une signature de la collaboratrice ou du collaborateur. En cas de refus de signature, expliquez calmement qu’il s’agit simplement d’un accusé de réception et non d’un consentement. La personne ne renonce à aucun droit en signant. Si la personne refuse toujours, le congé est malgré tout valable. Rédigez un procès-verbal de l’entretien et faites-vous accompagner, à des fins de preuve, par deux personnes appropriées – en général des cadres ou des responsables RH.
Les employeurs auront donc soin d’envoyer leurs lettres de licenciement par recommandé au plus tard le 20 du mois en cause pour tenir compte du délai de garde de la poste, et les employés se garderont d’aller chercher un recommandé le dernier jour du mois s’ils peuvent l’éviter.
Pour s’éviter des mauvaises surprises, et notamment un employé qui ferait le mort, l’employeur aura intérêt à « doubler » autant que possible ses notifications : par pli recommandé avec copie par email ou courrier simple .
Congé: Problème de preuve
Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve. L’employeur sera alors bien inspiré de procéder avec des témoins et de notifier pendant l’entretien une lettre de congé. La signature, par l’employé, d’un tel document n’atteste d’ailleurs que de sa réception. Il est ainsi souvent utile de mettre en bas de la lettre de congé « reçu le […] » avant la signature de l’employé pour éviter toute équivoque.
Si enfin, l’employé refuse de prendre la lettre de congé lors de l’entretien, il faut ensuite la lui envoyer par pli recommandé en faisant référence dans la lettre de couverture à « l’entretien de licenciement du […] ».
