Congé: Notification et efficacité – Astuces pratiques
Maître Philippe Ehrenström
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, à Genève et Onnens (VD). Il conseille les justiciables en matière de droit du travail, de protection des données et de fiscalité (PP) devant les juridictions et administrations cantonales et fédérales.
Aides de travail appropriées
Cela a notamment pour conséquence qu’une lettre de licenciement recommandée qui parviendrait à son destinataire le 1er du mois ferait gagner à ce dernier un mois de travail supplémentaire : le délai prendrait en effet fin 1, 2 ou 3 mois plus tard, soit au début d’un nouveau mois, et si le licenciement est prononcé pour la fin d’un mois, le délai de congé se trouverait prolongé d’autant.
Le congé est soumis à réception
La loi n’impose le respect d’aucune forme, sauf disposition contractuelle contraire. Ainsi, une résiliation peut très bien être signifiée oralement, par SMS, etc. Il faut toutefois rappeler que la résiliation constitue l’exercice d’un droit formateur (soit un droit qui ne nécessite pas l’accord de l’autre partie pour être valable) et qu’elle est soumise à réception. Cela signifie qu’elle ne déploie ses effets que dès réception par le destinataire.
Si les parties ont réservé une forme particulière à la résiliation, celle-ci est alors considérée comme étant une condition de validité de la résiliation
Il faut également que la volonté de résilier le contrat de travail soit claire et sans équivoque. S’il existe un doute, la déclaration de volonté sera interprétée en défaveur de son auteur.
« Une déclaration de volonté émise sous forme de lettre parvient à son destinataire au moment où elle entre dans la sphère d’influence de celui-ci, d’une manière telle que l’on peut prévoir, selon les usages, qu’il en prendra connaissance. Un éventuel refus de recevoir la lettre et d’en lire le contenu n’est pas opposable à l’auteur de cet écrit »[1]. En ce sens, il importe peu que le destinataire n’ai pas pris la peine d’ouvrir son courrier ou qu’il ait refusé de prendre connaissance du contenu du courrier. Seul le moment à partir duquel la résiliation est entrée dans la sphère d’influence importe pour déterminer si la résiliation du contrat de travail a valablement été notifiée.
La preuve de la réception du congé incombe à la partie qui résilie le contrat. Pour cette raison, il est conseillé de prévoir que la résiliation doit être notifiée ou confirmée par écrit.
On prendra garde à la fiction de la notification par pli recommandé : celui-ci est réputé notifié quand le destinataire le retire et signe l’acte de réception, mais aussi au plus tard le dernier jour du délai de garde postal, pour autant, bien sûr que le destinataire puisse s’attendre à recevoir un tel acte. Il convient toutefois de rappeler que dans un arrêt du Tribunal fédéral rendu en droit du bail, notre Haute Cour a estimé qu’un courrier envoyé sous recommandé était présumé notifié dès que le destinataire est en mesure d’en prendre connaissance au bureau de poste selon l’avis de retrait ; il s’agit soit du jour même où l’avis de retrait est déposé dans la boîte aux lettres si l’on peut attendre du destinataire qu’il le retire aussitôt, sinon en règle générale, le lendemain de ce jour. Cette jurisprudence doit, à notre avis, être appliquée par analogie au droit du travail. Il convient toutefois de préciser qu’aucune jurisprudence n’a, à notre connaissance, été rendue sur ce point en droit du travail.
Les employeurs auront donc soin d’envoyer leurs lettres de licenciement par recommandé au plus tard le 20 du mois en cause pour tenir compte du délai de garde de la poste, et les employés se garderont d’aller chercher un recommandé le dernier jour du mois s’ils peuvent l’éviter.
Pour s’éviter des mauvaises surprises, et notamment un employé qui ferait le mort, l’employeur aura intérêt à « doubler » autant que possible ses notifications : par pli recommandé avec copie par email, courrier simple ou par fax.
Congé: Problème de preuve
Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve. L’employeur sera alors bien inspiré de procéder avec des témoins et de notifier pendant l’entretien une lettre de congé. La signature, par l’employé, d’un tel document n’atteste d’ailleurs que de sa réception. Il est ainsi souvent utile de mettre en bas de la lettre de congé « reçu le […] » avant la signature de l’employé pour éviter toute équivoque.
Si enfin, l’employé refuse de prendre la lettre de congé lors de l’entretien, il faut ensuite la lui envoyer par pli recommandé en faisant référence dans la lettre de couverture à « l’entretien de licenciement du […] ».
Le caractère d’acte formateur du congé le rend incompatible avec des conditions : le congé est, ou il n’est pas.
Source: www.droitdutravailensuisse.com
[1] Arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2011 du 27 avril 2011, consid. 3
