Congé-modification: Délicat!
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Modification contractuelle
Un employeur peut vouloir modifier un contrat de travail pour de nombreuses raisons. Il peut souhaiter par exemple diminuer le salaire d’un de ses employés, changer sa fonction ou modifier le lieu d’activité. Quoi qu’il en soit, pour entrer en vigueur, cette modification devra impérativement recueillir l’accord de l’employé. Si l’employé refuse, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou mettre fin au contrat. Cette deuxième hypothèse fait appel à la notion de congé-modification. Celui-ci se compose de la résiliation du contrat de travail accompagnée de l’offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées.
Conditions à respecter
Le congé-modification offre deux options à l’employé : l’acceptation des modifications proposées ou la résiliation de son contrat de travail.
Il doit toujours mentionner les points suivants : la teneur de la modification contractuelle, sa date d’entrée en vigueur, la mention expresse du congé comme conséquence automatique du refus de la modification, le délai de réponse et les effets du silence de l’autre partie.
Toute modification unilatérale et immédiate du contrat de travail est nulle. Ainsi, l’entrée en vigueur de la modification du contrat par l’employeur ne peut pas être antérieure au délai de congé.
Prenons l’exemple d’un employé engagé depuis moins d’un an. Son délai de congé est d’un mois pour la fin d’un mois. Si cet employé reçoit un congé-modification le 15 avril et accepte la modification de son contrat, celle-ci entrera en vigueur au plus tôt le 1er juin.
Congé abusif et périodes de protection
Tout congé-modification utilisé pour obtenir un avantage immédiat ou matériellement injustifié ou encore contourner la loi ou une convention collective est abusif. Partant, un congé-modification qui détériore les conditions de travail doit reposer sur un motif objectivement justifié. Tel est le cas d’un congé-modification portant sur la diminution du salaire d’un chef de vente qui ne réalise aucun chiffre d’affaires.
De plus, le Code des obligations prévoit des périodes de protection contre les licenciements, telles que des absences dues au service militaire, à la grossesse, à la maladie ou à un accident. Tout licenciement intervenu pendant une telle période est nul, y compris lorsqu’il découle d’un congé-modification. Il est ainsi inutile d’adresser à un employé sous les drapeaux une proposition de réduire son temps de travail assortie d’une lettre de licenciement en cas de refus.
Silence de l’employé
Sauf exception, le silence de l’employé ne vaut pas acceptation d’une modification. Il est même recommandé à l’employeur d’indiquer à l’employé qu’à défaut d’une acceptation écrite et expresse de la modification proposée, les rapports contractuels prendront fin à la prochaine échéance contractuelle.
Selon le Tribunal fédéral, l’acceptation tacite de l’employé ne peut être admise que lorsque les règles de la bonne foi, du droit et de l’équité permettent d’attendre une réaction en cas de refus. Tel n’est pas forcément le cas pour un employé qui encaisse un salaire réduit parce qu’une protestation provoquerait son renvoi.
Congé-vengeance
Il arrive qu’un employeur propose une modification du contrat, que celle-ci soit refusée et que, par la suite, il mette fin au contrat. Une telle résiliation peut être considérée comme un congé-vengeance, aussi nommé congé-représailles. Ce procédé est abusif.
Dans le cas d’un employé licencié suite à son refus d’accepter une réduction de salaire, le congé risque d’être considéré comme un congé-vengeance. En revanche, si l’employeur fait parvenir simultanément à son employé une lettre de résiliation du contrat de travail et un nouveau contrat de travail avec un salaire moindre, le congé-modification ne pourra pas être qualifié d’abusif. Il est dès lors recommandé de toujours proposer le congé et la modification dans le même temps.
Le congé-modification est un outil délicat, il est recommandé d’en user avec précaution.
