Résiliation abusive: Quand est-ce le cas?

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• en cas de résiliation du contrat de travail en raison d'une qualité inhérente à la personnalité de l'autre partie, (par ex. origine, religion, orientation sexuelle, âge, état de santé, etc.) Il n'y a toutefois pas d'abus dans de tels cas si cette caractéristique est en rapport avec le rapport de travail ou si elle porte un préjudice important à la collaboration dans l'entreprise;
• en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
• seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (congé d’empêchement);
• parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé de représailles ou de rétorsion);
• parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer;
• en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
• pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation;
• sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs.

La loi sur l'égalité (LEg) traite d'une forme particulière de congé de rétorsion à l'article 10 LEg. En effet, selon l'article 10 LEg, la résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice. Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure.

Autres cas d’abus

Outre ces cas d'abus légaux, le caractère abusif du licenciement peut également résulter d'une violation du principe de la bonne foi (art. 2 CC). Le caractère abusif peut par exemple résulter de la manière dont le droit de résiliation est exercé, par exemple dans le cas de collaborateurs âgés et de longue date, dans le cadre de résiliations sur fond de conflit sur le lieu de travail ou de congés-modifications.

Question: A quoi faut-il faire attention lors du licenciement de collaborateurs âgés et de longue date?

Réponse : Concernant les collaborateurs âgés et de longue date, il est recommandé d'accorder une attention particulière à la manière dont ils sont licenciés. L'employeur a un devoir d'assistance accru envers les collaborateurs âgés (au moins 58 ans) d'une certaine ancienneté (au moins 12 à 15 ans de service). Le licenciement de ces collaborateurs peut donc être considéré comme abusif si le licenciement est prononcé uniquement en raison de l'âge et/ou des performances. Le congé n'est toutefois pas abusif si les collaborateurs en question ont été informés et consultés en temps utile sur le licenciement envisagé et si l'employeur a cherché d'autres solutions permettant de maintenir leur relation de travail. L'employeur doit par exemple avoir donné au collaborateur la possibilité d'améliorer ses performances ou avoir essayé de lui trouver un autre emploi au sein de l'entreprise.

Dans deux de ses décisions plutôt récentes portant sur le licenciement de deux CEO, le Tribunal fédéral a cependant (encore) explicitement indiqué qu'il fallait considérer le cas concret et procéder à une appréciation globale des circonstances. Il n'est donc pas possible de considérer l'âge et les années de service de manière isolée et de conclure automatiquement à un droit d'être entendu et de se voir appliquer des mesures moins sévères. Il convient au contraire d'également tenir compte de la position du collaborateur dans l'entreprise qui, dans certaines circonstances, exclut (pratiquement) totalement tout autre emploi, ainsi que des obligations qui en découlent et de certaines responsabilités étendues qui en résultent. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'accorder au collaborateur en question une possibilité d'amélioration, de lui adresser un avertissement préalable, de lui chercher un autre emploi ou encore de l'entendre au préalable.

Question: A quoi faut-il faire attention en cas de conflit sur le lieu de travail?

Réponse : Le licenciement d'un collaborateur est légitime si (en raison de son caractère difficile) une situation conflictuelle apparaît sur le lieu de travail et que celle-ci a des répercussions néfastes sur le travail commun. Toutefois, l'employeur doit avoir pris au préalable toutes les précautions raisonnablement exigibles de sa part. Si ce n'est pas le cas, le licenciement peut être considéré comme abusif. Les mesures appropriées peuvent par exemple prendre la forme d'entretiens, de consignes de comportement, de coaching, d'une fixation d'objectifs, d'avertissements, etc.