Rédaction du certificat de travail: Formuler les cas sensibles
Aides de travail appropriées
Vérité avant bienveillance
Contrairement à une idée répandue, un certificat de travail peut contenir des éléments négatifs – à condition qu’ils soient véridiques, représentatifs et pertinents. La jurisprudence impose une formulation bienveillante, mais subordonnée à l’obligation de vérité. La rédaction du certificat de travail doit donc refléter fidèlement le parcours du collaborateur, sans omettre des éléments déterminants même délicats.
Certificat intermédiaire après résiliation
Même si une résiliation – qu’elle émane de l’employeur ou de l’employé – est déjà actée, il est interdit de mentionner la date de fin de contrat dans un certificat intermédiaire. Ce document ne couvre que la période écoulée jusqu’à sa date d’émission. Une fin effective peut être retardée, notamment pour cause de maladie, rendant toute mention prématurée ou erronée.
Résiliation suggérée : ce qu’il ne faut pas écrire
Lorsqu’un employé choisit de démissionner à la suite d’une pression indirecte, il peut légitimement exiger que le certificat mentionne qu’il a quitté l’entreprise de son plein gré. Le fait que cette décision ait été suggérée ne doit en aucun cas figurer dans le document. La rédaction du certificat de travail se conforme strictement à la forme juridique de la résiliation.
Absence prolongée : quand la mention est-elle requise ?
Lorsqu’une absence pour maladie pèse de manière significative sur la durée totale du contrat, elle doit être mentionnée. Ce n’est pas la durée seule qui compte, mais le rapport entre la durée du contrat et celle de l’interruption. Exemple :
« Monsieur XY n’a plus été en mesure d’exercer sa fonction dès [date], pour des raisons de santé. »
Les absences usuelles (rhumes, grippes, etc.), même si elles durent plusieurs semaines, ne doivent pas apparaître dans un certificat.
Difficultés d’intégration dans une équipe
En cas d’échec d’une réaffectation interne, la rédaction du certificat de travail peut mentionner la situation sans nuire inutilement au collaborateur :
« Monsieur XY a rencontré des difficultés à s’intégrer dans sa nouvelle équipe. En l’absence d’amélioration, nous avons mis fin à la relation de travail. »
Cette formulation respecte le principe de vérité, tout en laissant ouverte une perspective de reconversion.
Résiliation immédiate : comment formuler correctement
Lorsqu’un congédiement immédiat est prononcé (art. 337 CO), il peut être mentionné – à condition que cela soit pertinent pour l’appréciation globale. Le certificat ne doit toutefois pas entrer dans les détails. Une simple mention d’une fin immédiate suffit. Exemple :
« La relation de travail a été résiliée avec effet immédiat au [date]. »
Si la date de sortie est atypique (hors fin de mois), cela suffit souvent à laisser deviner qu’il ne s’agissait pas d’une résiliation ordinaire.
Comportement inapproprié / harcèlement sexuel
En cas de licenciement pour comportement inapproprié – tel que le harcèlement sexuel – la rédaction du certificat de travail doit rester factuelle, sans mention de qualifications pénales sauf jugement formel. Si des faits avérés ont été établis, on peut écrire par exemple :
« La relation de travail a été résiliée, car Monsieur XY n’a pas su respecter les limites personnelles de ses collègues. »
Une formulation plus neutre est aussi envisageable :
« Monsieur XY a eu ponctuellement des difficultés à maintenir une distance professionnelle adéquate, ce qui a généré des tensions dans l’équipe. »
Ces formulations sont parfois contestées par les collaborateurs. Si le comportement est bien à l’origine du licenciement, sa mention est justifiée. En cas de litige, l’autorité de conciliation ou le juge tranchera.
Conséquences pour la pratique RH
En pratique, la plupart des employeurs préfèrent ne rien mentionner pour éviter des conflits. Cette prudence affaiblit cependant la portée informative du certificat de travail, qui devrait constituer un outil fiable dans le processus de recrutement.
La rédaction du certificat de travail dans les cas sensibles exige du discernement, une analyse circonstanciée et le courage de livrer une appréciation juste. Lorsque la formulation est contestée, une conciliation est souvent recherchée devant l’autorité compétente.
