Élaborer un certificat de travail: Questions et réponses fréquentes

Elaborer un certificat de travail: Questions formelles

Quand un certificat doit-il être rédigé dans une langue étrangère?

Question: Une frontalière originaire d’Allemagne demande à ce que le certificat de travail soit rédigé en allemand. Devons-nous réellement nous en charger?

Réponse: L’employeur doit rédiger le certificat de travail dans la langue usuelle au lieu de l’exploitation. Dans les régions bilingues, le certificat doit être rédigé de telle sorte que la carrière professionnelle de l’employé n’en soit pas gênée. A Bienne ou à Fribourg, un employé germanophone peut demander à ce que son certificat soit rédigé en allemand. Il en va autrement des étrangers et des frontaliers qui prennent un travail dans une autre région linguistique. Ici, il est clair que c’est l’affaire du collaborateur de prendre les frais de traduction en charge.

Certificat de travail complet déjà après trois mois

Question: Une collaboratrice étrangère qui n’a travaillé chez nous que depuis trois mois a reçu une attestation de travail. Elle réclame un certificat de travail. Mais ce n’est pas notre habitude pour des engagements de si courte durée. Comment devons-nous nous comporter?

Réponse: Il existe une obligation légale pour l’employeur d’établir un certificat en permanence à la demande de l’employé (art. 330a, al.1 CO). L’employeur est toutefois libre d’aborder sous forme détaillée d’éventuelles diffi cultés d’une qualification complète et de les mentionner dans le certificat. Dans la plupart des cas, l’employeur peut déjà prendre position clairement après quelques jours ou semaines et donc assumer sa responsabilité comme son obligation légale (qualifier la performance et le comportement), puis émettre un certificat.

Elaborer un certificat de travail: Contenus

Est-ce que la rédaction de certificats de travail négatifs est interdite?

Question: Un collègue m’a raconté que l’on ne pouvait pas élaborer un certificat de travail si mauvais et que ce serait contraire à la loi. Est-ce que c’est vrai?

Réponse: Malheureusement, il existe de nombreuses déclarations insoutenables en relation avec les certifi cats de travail. Il n’existe rien dans la loi qui interdise de faire des déclarations négatives dans les certificats. Un certificat doit être véridique et il doit être formulé de manière bienveillante: le caractère bienveillant est clairement subordonné au principe de la vérité. Les deux exigences peuvent être regroupées par la technique de pontage linguistique qui peut être utilisée lors de la saisie de certificats exigeants.

Comment les conflits doivent-ils être abordés dans le certificat?

Question: Nous avons licencié une collaboratrice «qui adore les conflits». Nous avons écrit dans le certificat de travail: «Il ne lui a pas été facile de s’intégrer dans l’organisation de l’entreprise». Elle exige que je supprime cette phrase. Est-ce exact?

Réponse: Oui. Cette formulation ne fait une fois de plus que contourner le problème. Il s’agit ici moins d’une organisation de l’entreprise que d’une employée qui a été considérée de manière subjective par l’environnement en tant que «passionnée des conflits». Dans ce contexte, il est important de mentionner les qualifications régulières. La collaboratrice a le droit de savoir de manière précoce que l’employeur (et son environnement) ne sont pas satisfaits de son comportement. Elle a donc une chance d’améliorer son comportement insatisfaisant.

Dans le cadre des conditions générales, l’employeur doit prendre position clairement et sous forme véridique par rapport au problème en tant que tel. Il doit savoir que les parties en litige sont dans un cercle infernal dans lequel l’acteur et la victime ne peuvent plus être déterminés clairement. Les conflits notoires doivent être mentionnés dans le certificat, la «faute» ne devant pas être posée obligatoirement sur l’employée; il faut simplement que le conflit soit présenté par rapport à un système de conflit (technique de pontage).

Elaborer un certificat de travail: Codages

Existe-t-il un droit à une qualifi cation «d’entière satisfaction»?

Question: Nous avons attesté dans le certificat d’un collaborateur qu’il «a fourni constamment de bonnes prestations». Il demande maintenant que nous attestions ses prestations par un «à notre entière satisfaction». A-t-il droit à une telle formulation?

Réponse: Non! Les prud’hommes de Zurich ont rejeté une telle demande d’une collaboratrice dans son jugement du 27.3.1992. «A notre plus grande satisfaction» est déjà à rejeter rien que du point de vue linguistique: «Grand» ne peut pas être requalifié. Il est donc plus logique, rien que pour cette raison, d’attester simplement de très bonnes prestations pour un très bon collaborateur. Il faut exprimer, en termes linguistiques, quelque chose de véridique et de précis par rapport à ce que l’on veut dire. On ne peut pas remettre des certificats avec des doutes et des supputations. La «plus grande satisfaction» est une codification monstrueuse qui n’est plus utilisée par un employeur qui a conscience de ses responsabilités.

Est-ce que l’absence de code dans un certificat a une signification?

Question: J’ai lu récemment dans un certificat de travail: «Ce certificat n’est pas codé. Les déclarations ont le sens qui leur est donné couramment». Est-ce que les certificats dans lesquels on ne trouve rien de spécial sont réellement tous codés?

Réponse: Non, bien sûr que non. Malgré tout, il est recommandé aux employeurs qui sont conscience de leurs responsabilités d’apposer impérativement une telle indication dans les certificats de travail nouvellement rédigés. Les nombreux utilisateurs convaincus des certificats de travail transparents ont reconnu que les intérêts des porteurs de certificats et ceux des nouveaux employeurs potentiels concordaient. Les employés veulent bénéficier d’un poste sur le marché du travail qui corresponde à leurs qualifications alors que les employeurs veulent éviter d’apprendre des situations désagréables seulement a posteriori. Les employés qui ont appris à se confronter à leurs propres faiblesses (encore existantes) auront une attitude beaucoup plus ouverte, lors de l’entretien d’embauche, que ceux qui ont quelque chose à cacher.