Certificats de travail: Les différentes formes de certificats
Aides de travail appropriées
Aperçu des types de certificats de travail
- Certificat final (certificat complet à la fin des rapports de travail):
Informations sur le type et la durée des rapports de travail, sur la performance et sur le comportement du collaborateur ainsi que sur les motifs de la résiliation. - Certificat intermédiaire (certificat intérimaire, certificat complet pendant les rapports de travail):
Informations sur le type et la durée des rapports de travail, sur la performance et sur le comportement du collaborateur. - Attestation de travail à la demande du collaborateur:
Simplement des renseignements sur la durée de l’engagement et sur la fonction exercée. - Certificat d’apprentissage à la fin de l’apprentissage:
Renseignements sur le métier appris et sur la durée de l’apprentissage, sur demande, aussi sur le comportement et la performance.
Exigences posées au certificat de travail
Les certificats de travail doivent être complets, véridiques, formulés avec bienveillance et être caractéristiques des rapports de travail à évaluer. Les expressions cachées (ce que l’on appelle les codes) ne sont ni utiles ni autorisés.
En principe, il est recommandé de décrire précisément les prestations et le comportement, ce qui inclut également des points plus critiques. Ceux-ci doivent toutefois être placés dans un contexte global et formulés de manière bienveillante.
Contrairement à ce que l'on pense souvent, un certificat doit aussi comporter des déclarations négatives. C'est notamment le cas si ces déclarations revêtent une grande importance par rapport à l'ensemble du rapport de travail.
Les manquements mineurs qui ne sont pas caractéristiques de la relation de travail n'ont pas leur place dans un certificat de travail. Les divergences habituelles sur le lieu de travail et les événements négatifs uniques ou rares ne doivent pas être mentionnés.
Droit à un certificat de travail
Le collaborateur peut en tout temps exiger de son employeur un certificat qui se prononce sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur sa prestation et son comportement (art. 330a, al. 1, CO).
Ce droit est indépendant de la durée, du contenu ou de l'étendue d'une activité professionnelle. Ainsi, un collaborateur peut exiger un certificat complet même pendant la période d'essai ou pour une courte activité temporaire. En raison de la courte durée de l'engagement, un tel certificat sera toutefois rudimentaire, car l'employeur n'est pas (encore) en mesure de procéder à une qualification définitive plus précise.
Le droit à un certificat de travail existe également après la fin des rapports de travail. L'employé peut exiger un certificat de travail après son départ ou demander la correction ultérieure d'un tel certificat. La question de savoir si le droit au certificat se prescrit après cinq ou dix ans est controversée. La majeure partie de la doctrine est favorable à la prescription de dix ans.
En cas de perte du certificat de travail, le collaborateur peut exiger de l'employeur un duplicata.
Le droit du travailleur à un certificat de travail est impératif et inaliénable (art. 362 CO en relation avec 341, al. 1, CO). Une renonciation écrite à un certificat de travail en cas de départ ne déploie donc aucun effet. De même, les accords selon lesquels l'employé ne reçoit un certificat qu'en respectant certaines conditions ne sont pas valables.
Certificat de travail complet
Nature et durée du rapport de travail, qualité de la prestation et conduite
Le certificat complet donne des renseignements sur la nature et la durée du rapport de travail ainsi que sur la qualité de la prestation et la conduite du salarié. Par conséquent, la qualité et le volume du travail accomplis, ainsi que la volonté de travailler, doivent être évalués par le certificat complet. L'échelle d'évaluation appliquée doit correspondre à la moyenne usuelle de la filière concernée. L'objectif est de permettre au nouvel employeur de se faire une idée objective quant aux capacités d'affectation du salarié à un certain poste.
En ce qui concerne la qualification de la conduite, seule la conduite au poste de travail doit être évaluée. Le comportement d'une personne en dehors de son lieu de travail n'est pas le sujet d'un certificat de travail. Exceptionnellement, les certificats de travail peuventt tenir compte de certains aspects lorsque le comportement en dehors du travail a une influence importante sur le rapport de travail (problèmes avec l'alcool, etc.).
Motifs de résiliation
Selon la pratique juridique appliquée, les motifs de résiliation du rapport de travail doivent également figurer dans les certificats de travail. En cas de résiliation par l’employeur, le motif de la résiliation peut être indiqué. Toutefois, à la demande du collaborateur, cette indication doit être retirée dans la mesure où elle ne contribue à rien de déterminant dans l’appréciation globale.
Attestation de travail
Contenu et utilisation de l’attestation de travail
En vertu de l'art. 330a CO, le salarié a le droit de demander un «certificat de travail simple», généralement désigné comme «attestation de travail». Cette attestation de travail donne des renseignements sur la durée de l'emploi et la fonction exercée. Elle ne donne aucun renseignement sur la prestation et la conduite du salarié et le motif de la résiliation du rapport de travail.
Souvent, l’attestation de travail délivrée après un rapport de travail d'une certaine durée est effectivement interprétée dans le sens où l'employeur n’a pas été pas satisfait des prestations et/ou de la conduite du salarié. En cas de rapports de travail intérimaires, l’attestation est toutefois une forme fréquente interprétée de façon neutre.
Certificats de travail intermédiaires
Le travailleur peut demander à tout moment à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a, al. 1 CO). En vertu de cette disposition, l'employeur est tenu de délivrer également un certificat dit intermédiaire à la demande du salarié. Le contenu et la forme de ce certificat intermédiaire doivent correspondre aux spécifications appliquées au certificat complet.
Dans la pratique, les certificats de travail intermédiaires sont souvent demandés en cas de mutation interne dans l'entreprise, ou en cas de changement de supérieur. Parfois, un salarié demande un certificat intermédiaire parce que l'entreprise n'effectue pas de qualification intermédiaire. Dans ce cas, il est toutefois conseillé de déterminer avec les collaborateurs s'il n'est pas judicieux d'effectuer une qualification réelle, étant donné qu'un certificat intermédiaire ne peut atteindre la qualité d'une évaluation systématique.
Le certificat d'apprentissage
Les bases légales du certificat d'apprentissage figurent dans l'art. 346a CO. Au terme de son apprentissage, l'apprenti a le droit de demander à ce que la maîtresse ou le maître d'apprentissage lui délivre un certificat. Ce certificat doit se prononcer sur le métier appris et la durée de l'apprentissage.
Sur la demande expresse de l'apprenti ou de son représentant légal, un certificat qui se prononce également sur le comportement et la prestation de l'apprenti doit être établi.
