Certificat intermédiaire: Exigible à tout moment
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
La forme
Le contenu d'un certificat intermédiaire correspond au certificat final qualifié. Il doit être rédigé sous la forme d'un certificat complet. La principale différence entre ces deux certificats est que le certificat intermédiaire doit être formulé au présent (exemple: «Il fait preuve d’une remarquable efficacité» au lieu de «Il a fait preuve d’une …»). Ensuite, la raison de la fin du contrat n’est pas mentionnée. Dire que le travailleur peut exiger «en tout temps» que son employeur établisse un certificat intermédiaire ne signifie pas qu’il est en droit d’en exiger un à tout moment. Ce droit s’applique en effet lorsqu’on peut faire valoir un intérêt légitime.
Quand un certificat intermédiaire est-il établi?
Celui-ci est donné en cas de changement de supérieur, en cas de mutation interne dans l’entreprise, en cas de résiliation, de transfert d’entreprise, etc. En particulier en cas de résiliation, l’employé n’a pas à attendre la fin de la relation de travail. Un certificat intermédiaire est extrêmement important pendant la période de préavis. Si l’employé n’a pas demandé de certificat intermédiaire depuis longtemps, voire jamais, on ne pourra pas le lui refuser sans motif particulier et il n’a pas à justifier sa demande.
La question de savoir si l’employeur doit indiquer qu’il espère poursuivre la collaboration est plus délicate. L’employé ne peut pas le demander car il ne s’agit pas d’une appréciation objective mais d’un ressenti subjectif de l’employeur. Si cette remarque est absente, il est cependant clair que l’employé, pour quelque raison que ce soit, n’est pas très intéressé par la poursuite de la relation de travail.
Là aussi, il faut faire attention à ne pas confirmer injustement de bonnes prestations ou une bonne conduite pour ensuite annuler cette qualification par une omission. Cela serait en contradiction avec le principe de clarté.
La formulation
Madame A. G., née le 17.10.1978, de Meilen ZH, travaille depuis le 1.8.20xx à notre guichet de service à la clientèle en tant que collaboratrice à temps partiel à 60%.
Ses tâches principales consistent à fournir des renseignements et des conseils aux clients pendant les heures de bureau. Son travail consiste notamment:
- à être la personne de contact pour toutes les demandes des clients
- à réceptionner les commandes
- à traiter des cas de garantie et des réclamations
- à répondre aux demandes téléphoniques
Nous estimons que Mme G. est une collaboratrice compétente et fiable. Elle s'est très rapidement familiarisée avec le service à la clientèle, le conseil et le traitement des demandes les plus diverses. Elle fait preuve d’une bonne résistante au stress et garde une vue d'ensemble même dans les moments de stress. Nous apprécions particulièrement son approche professionnelle des clients et sa capacité à trouver des solutions aux problèmes qui se posent. Son comportement envers les collaborateurs et les supérieurs est toujours aimable et correct. Madame G. est en contrat de travail non résilié et ce certificat intermédiaire a été établi à sa demande. Nous regretterions beaucoup qu'elle quitte l'entreprise.
