Absences de longue durée: Leurs raisons doivent figurer sur le certificat de travail
Me David Schneeberger
greffier au Tribunal fédéral des assurances (dépt. III), avocat, M.A. HSG in Law & Economics, doctorant à l’Université de Bâle.
Faits/Contexte
Depuis le 1er mars 2014, A (demanderesse) a travaillé en tant que greffière au Tribunal administratif fédéral. Elle a été absente à son poste pour cause de maladie et de congé maternité du 30 avril au 1er octobre 2014, du 2 juillet au 31 août 2015 ainsi qu’à partir du 12 novembre 2015. Le 26 avril 2016, le Tribunal administratif fédéral a exigé que cette dernière réintègre ses fonctions sur-le-champ étant donné que son incapacité de travail était en lien avec son poste de travail habituel mais que cela n'excluait pas qu’elle puisse effectuer d’autres tâches au sein du tribunal.
Le 3 mai 2015, A a informé le Tribunal administratif fédéral qu’elle ne pouvait donner suite à sa demande de reprendre le travail pour des raisons médicales. Suite a cela, le Tribunal administratif fédéral a exigé une nouvelle fois que A réintègre immédiatement son poste, sans quoi ses rapports de travail seraient résiliés avec effet immédiat en raison de ses refus répété de travailler respectivement de ses longues périodes d’absences injustifiées. Par décision du 25 mai 2016, le Tribunal administratif fédéral a résilié avec effet immédiat les rapports de travail existants.
La Cour des plaintes du Tribunal pénal fédéral a partiellement admis le recours déposé par A et a contraint le Tribunal administratif fédéral, rétroactivement à partir du 5 mai 2016 jusqu’à écoulement d’un (hypothétique) délai ordinaire de résiliation, à verser à la demanderesse son salaire brut et un dédommagement à hauteur de sept mois de salaire plus les intérêts. Le Tribunal pénal fédéral a en outre requis que le certificat de travail de A soit modifié. Le Tribunal fédéral a rejeté son recours (Arrêt 8C_134/2018 du 17 septembre 2018).
Arrêt du Tribunal fédéral (version abrégée)
La recourante a fait valoir, outre une violation du droit d’être entendue (consid. 3.3) que la formulation employée dans le cadre de son certificat de travail était inappropriée (consid. 5.1). La question touchant à la formulation employée doit faire ici l’objet de débats exhaustifs.
Selon l’art. 330a, al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et de sa conduite. Un tel certificat qualifié respectivement certificat de travail final qualifié doit, en premier lieu, encourager l’essor professionnel du travailleur et être formulé de manière bienveillante.
En second lieu, le futur employeur doit pouvoir se référer à une image fidèle de la qualité du travail fournie par le travailleur, de son activité et de sa conduite. C’est pourquoi le certificat en question se doit en principe d’être complet et véridique.
Un certificat qualifié peut et doit, en ce sens, également faire mention de faits négatifs étant survenus dans le cadre des prestations effectuées par le travailleur concerné dans la mesure où ces derniers sont importants en vue d’une appréciation globale.
Ceci concerne aussi certaines maladies ayant eu un impact important sur les prestations ou la conduite du travailleur, lorsqu’elles remettent en cause l’aptitude de celui-ci à remplir les tâches qui lui étaient jusque-là dévolues et lorsque l’impact en question est tel qu’il pourrait constituer un motif objectif de résiliation immédiate des rapports de travail.
Une maladie accusant une rémission complète, n’ayant en rien prétérité les prestations effectuées par le travailleur et qui n’a nullement influé sur sa conduite ne doit, en revanche, pas être mentionnée.
Les longues interruptions de travail doivent – même si elles sont liées à une maladie – être mentionnées dans le cadre d’un certificat de travail qualifié si ces dernières, par rapport à la durée totale du contrat, ont pesé d’un certain poids dans la balance et si le fait de ne pas les mentionner pourrait ne pas restituer une image fidèle de l’expérience professionnelle acquise. Les circonstances inhérentes à chaque cas sont toutefois déterminantes.
Selon la doctrine, les autres absences telles que le service militaire, le congé-maternité ou les vacances non payées ainsi que la libération des obligations professionnelles ne devraient être mentionnées contre la volonté du travailleur que lorsque – par exemple en cas de maladie – la durée de l’absence est d’un poids considérable et que le caractère véridique du certificat s’en trouve affecté si on omet de la mentionner.
En principe, la formulation et le choix des mots en vue de la rédaction du certificat de travail sont laissés à la discrétion de l’employeur. Le travailleur n’est pas en droit de lui imposer un type de formulation précis.
Les absences de A représentaient presque la moitié de la durée de ses rapports de travail. Dès lors, la durée de l’absence en question, par rapport à la durée de l’emploi, était sans nul doute considérable et devait donc être mentionnée dans le certificat de travail. Si elle n’y avait pas figuré, le certificat en question aurait à n’en point douter donné une image erronée de l’expérience professionnelle acquise par la recourante, laquelle était entrée au service de l’intimé dans le cadre du premier emploi professionnel à plein temps qu’elle avait trouvé après avoir terminé ses études. Le fait que les absences de longue durée se soient succédées sans connaître d’interruption dans leur déroulement ne change rien à l’affaire. Seul est déterminant le rapport entre la durée du travail effectif accompli et la durée des absences en question.
Le fait que les interruptions de travail doivent être mentionnées si, quand on omet de le faire, elles donnent une fausse image de l’expérience professionnelle acquise est par ailleurs consacré par les principes d’intégralité et de clarté requis en matière de certificat de travail.
La seule chose déterminante, en ce qui concerne la justification de sa maladie, est que la recourante était effectivement sous certificat médical pendant ses périodes d’absence.
De plus, il n’existe aucune raison, dans le cadre d’un certificat de travail, de traiter des interruptions de travail comme le service militaire, le congé-maternité, les vacances non payées ou encore les mises à disposition professionnelles autrement qu’en les qualifiant nommément et de faire exception en ce sens en matière d’absence pour cause de maladie. Un employeur potentiel posera des questions à ce sujet et cherchera à se renseigner quant aux motifs invoqués.
Au demeurant, le fait d’indiquer le motif ne laisse aucune place aux spéculations alors que le fait de ne pas le mentionner laisse le champ libre à celles-ci, ce qui va à l’encontre des intérêts du travailleur.
Le certificat de travail, qui a pour objectif premier de favoriser la promotion professionnelle, est une composante essentielle d’un dossier de candidature. C’est aussi un sujet abordé lors d’un entretien d’embauche et l’une des raisons de l’entretien en question. Ce qui doit être tu lors d’un entretien d’embauche voire même activement réfuté (le « droit de mentir par nécessité ») ne peut, en principe, pas être mentionné dans un certificat.
Le fait que la maternité, en tant que « phénomène intrinsèquement lié à la condition féminine » prête le flanc à une éventuelle discrimination se doit d’être examiné de plus près. En soi, la maternité peut, tout comme la paternité, comprendre certains avantages du point de vue des compétences que l’on peut acquérir durant celle-ci et ainsi jouer favorablement lors d’un appel à candidatures.
D’un autre côté et à titre de désavantage, il est à redouter que l’employeur (potentiel) craigne d’avance les possibles absences de longue durée liées à la maternité, par exemple que les enfants de la collaboratrice concernée tombent malades ou encore le besoin d’encadrement concret de l’enfant en général ; ceci peut toutefois pareillement affecter les pères étant donné que ces derniers sont de plus en plus mis à contribution dans la répartition de leur rôle parental et des tâches y relatives, même si leur contribution est toutefois, en règle générale, moins récurrente et moins marquée que celle des femmes.
Il est toutefois essentiel, en la matière, de garder à l’esprit qu’une femme en âge de procréer, qu’elle soit déjà mère ou non, (re)fasse possiblement un jour l’expérience de la maternité. Même les personnes indiquant être sans enfants dans leur curriculum vitae peuvent devenir parent quelques mois seulement après être entrées en fonction…
Les questions de planification familiale ne sont généralement pas abordées lors d’un entretien d’embauche. La potentialité de devenir mère, celle-ci étant liée à une condition biologique, touche l’ensemble des femmes en âge de procréer. Dès lors, la mention d’absences de longue durée dues à des congés-maternité ou à des congés de grossesse dans le certificat de travail ne pèse pas d’un poids très lourd dans la balance étant donné que la mention en question peut être associée à des effets positifs.
Résumé
Les certificats de travail doivent permettre à de futurs employeurs de se faire une image aussi fidèle que possible de l’activité, des prestations et du comportement du travailleur. Pour cette raison, les certificats en question se doivent d’être fondamentalement vrais et exhaustifs. D’autre part, il convient de noter que lorsque les absences d’un travailleur pèsent lourd dans la balance, celles-ci doivent de toute manière être mentionnées dans le certificat de travail. Outre l’absence en tant que telle, la raison de cette dernière doit également être indiquée, ceci prévalant d’ailleurs également en cas de maternité et de maladie. La principale raison que l’on avance en ce sens est celle qui veut que la mention des absences de longue durée en question laisse moins de place aux spéculations que si l’employeur se trouve face à une absence dont le motif n’est pas mentionné.
