Mobbing et harcèlement: Une pathologie de la solitude
Aides de travail appropriées
Mobbing et harcèlement: Une problématique qui s’intensifie
Selon une étude du SECO (Secrétariat d’état à l’économie), 7,6% des personnes interrogées sont victimes de mobbing. D’autres études au niveau européen donnent des chiffres similaires, présentant une constante augmentation qui peut être interprétée par une conscience croissante de cette problématique.
Mobbing et harcèlement: Quelques données statistiques
Selon ces données, les femmes sont légèrement plus touchées (ou plus conscientes) que les hommes; ainsi en Allemagne, 12,9% des femmes ont expérimenté de tels agissements au cours de leur vie professionnelle contre 9,6% des hommes. Il n’y a pas de grandes différences entre les secteurs professionnels, bien que les secteurs de la santé et du social soient les plus touchés, suivis par le secteur de l’enseignement. Une fois l’ampleur du phénomène décrit, il convient cependant de mieux en cerner les formes ainsi que les effets. Le mobbing comme forme d’agression doit être replacé dans le contexte plus général des situations de souffrances relationnelles au travail. Par situation de souffrance relationnelle, on entend une situation dans laquelle une personne – ou un groupe – exprime ou ressent un mal-être dû aux relations vécues sur le lieu de travail ou en lien avec celui-ci.
Face au développement du phénomène de mobbing se posent alors les questions suivantes: existe-t-il des formes d’organisation du travail qui facilitent ou à contrario limitent le mobbing? Les évolutions à l’œuvre dans les modes de management et d’organisation du travail ont-elles un impact sur la manière dont les conflits sont gérés?
Vers une définition du mobbing et du harcèlement
Le harcèlement psychologique (mobbing) est une des formes de violence qui s’exerce dans le monde du travail.
Il s’agit d’un phénomène ancien mais ce n’est que depuis une dizaine d’années qu’il a été identifié sous l’impulsion des travaux de Leymann. Ce dernier le décrit comme un phénomène destructeur à la fois pour la personne qui en est victime comme pour le collectif de travail où ces agissements prennent place.
Par harcèlement «il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail».
Conflit relationnel et/ou institutionnel
Selon Leymann, le processus de mobbing est la plupart du temps induit par un conflit non réglé. Ce conflit peut être un conflit relationnel entre deux personnes, mais également un conflit institutionnel: cahier des charges imprécis, injustice sociale, personne protégée, craintes des directions de ne pas savoir gérer les tensions, stress du «mobbeur», etc. En ce sens, les contraintes accrues engendrent de l’insatisfaction au travail qui peut se manifester en mobbing, ce qu’ont très bien décrit Denise Fromageat et Gabriella Weinbusst.
Communication dénaturée et silences
A partir de ce conflit non réglé s’installe un processus de «communication non éthique», c’est-à-dire une forme de communication qui dénature et empêche toutes formes de relation permettant l’intégration d’un individu dans une communauté (ici la communauté de travail).
Une autre caractéristique du processus de mobbing est le déni de l’agression, que ce soit de la part de l’agresseur, de la hiérarchie ou même des collègues. Une véritable loi du silence se met en place qui aboutit à empêcher la victime de se défendre. Il s’agit là, pour le groupe de travail, d’une forme de stratégie défensive de métier telle que l’a décrit Christophe Dejours.
Face au climat de violence, introduit par l’agression, le collectif de travail se protège de peur que cette agression les touche également, en individualisant le problème: ce qui est en cause, ce n’est pas l’organisation du travail, c’est la victime qui exagère, qui se montre maladroite. Le mobbing mobilise peu de solidarité dans le milieu de travail. Dejours avance d’ailleurs l’hypothèse que c’est ce déni de l’agression et donc du statut de victime en lien à une grande solitude face à l’agression, qui pourrait être à l’origine des graves décompensations psychiques que vivent certain-e-s «mobbé-e-s».
Des responsabilités peu claires... un terrain pour le mobbing et le harcèlement
Dans ce cadre, le mobbing doit être analysé non comme une situation de fait, mais comme un processus en évolution. Quel type d’organisation du travail est le terreau le plus propice au mobbing? Le mobbing est facilité par des organisations du travail floues, où les tâches sont imprécises, mal réparties et où l’information circule mal. Le rôle mal défini de la hiérarchie est aussi mis en cause. C’est le cas par exemple, lorsque les hiérarchies sont multiples, comme cela se passe à l’hôpital où le personnel infirmier est soumis à la hiérarchie infirmière, médicale et administrative, tout conflit de pouvoir peut alors se transformer en mobbing. C’est également le cas dans l’enseignement où l’enseignant-e passe d’une autonomie relative dans sa classe, à un contrôle administratif dans l’école et à un contrôle social par les parents.
Les nouvelles formes d’organisation du travail, qui visent à augmenter l’autonomie des personnes à travers une organisation moins verticale peuvent également être sources de dysfonctionnements et de mobbing. En effet, à travers ces formes d’organisations, les collectifs et les anciennes solidarités ont été cassées au profit d’un engagement individuel au projet de l’entreprise et au projet managerial. On remplace alors un système normatif par une régulation autonome des individus. Les relations entre personnes sont moins codifiées par la ligne hiérarchique que par l’interaction stratégique. Il faut collaborer pour obtenir l’objectif prescrit, sans que les règles de la collaboration soient clairement édictées (la fin justifiant les moyens). Cette apparente liberté laisse une grande place aux rapports de forces.
Cette difficile communication peut aboutir au mobbing défini ici comme une non-reconnaissance réciproque, une non-insertion dans les circuits de la communication normale entre collègues. Cette communication est d’autant plus difficile que se sont mis en place toute une série d’instruments, vécus la plupart du temps par les employés comme des instruments de contrôle (évaluations individuelles des performances, salaire au mérite, qualité totale, contrats d’objectifs, etc.). Cette autonomie peut paraître d’autant plus contraignante, que les employés sont soumis à une obligation de résultats, le donneur d’ordre se défaussant la plupart du temps sur le prestataire de toutes responsabilités vis-à-vis des moyens nécessaires pour atteindre ces résultats.
Nouvelle perception de l’autorité
Une autre conception de l’autorité se développe en parallèle à ces nouvelles formes d’organisation du travail et de management. Aujourd’hui l’autorité est beaucoup moins donnée par la fonction que par la personne qui l’exerce. Ce n’est plus la fonction de chef qui donne l’autorité mais la reconnaissance par les subordonné-e-s, des capacités de gestion et d’encadrement de ce chef. Les ordres ne sont acceptés que lorsqu’ils participent au projet dans lequel les subordonné- e-s se reconnaissent et peuvent développer leurs capacités et leur autonomie. Sans cet esprit de négociation, les ordres sont alors vécus comme des abus de pouvoir.
Conclusion
Je conclurai en citant Christophe Dejours, qui nous dit: «Travailler, c’est aussi vivre ensemble. Et le vivre ensemble ne va pas de soi. Il suppose un espace de délibération, de discussion pour reconstruire des accords, des règles, des normes en référence à des valeurs. Ou bien le travail est un lieu d’exercice pour chacun. De la délibération et de la confrontation des opinions, ou bien il est le lieu de la duplicité, de la manipulation et de la méfiance qui conduisent à la démobilisation et aux violences.»
