Les absences influençables: Influencer positivement l'inévitable
Dr, ès sc. phil.-hist. Hildegard Nibel
Dr, ès sc. phil.-hist., Hildegard Nibel travaille depuis ses études de psychologie en tant que psychologue du travail dans diverses fonctions et organisations dans le domaine du (re)développement professionnel - du diagnostic de performance et de l’orientation professionnelle au conseil en gestion des absences et à la gestion des cas. Motivée par le succès mitigé de l’intégration professionnelle des personnes ayant vécu des expériences négatives dans leur enfance (ACE), elle a commencé à appliquer des interventions multisensorielles bifocales telles que la technique du tapotement et a effectué ces dernières années des recherches sur les tremblements neurogènes qui peuvent être utilisés pour résoudre en douceur les limitations physiques et psychologiques.
Aides de travail appropriées
Absences pour cause de maladie ou d'accident
D'une manière générale, le diagnostic de maladie n'a qu'une influence négligeable sur la capacité de travail. Il y a des gens qui se sentent terriblement malades avec un simple rhume et qui ne peuvent pas se lever de leur lit, et d'autres qui sont très performants alors qu’ils souffrent de graves maladies chroniques. Un diagnostic correct ne garantit pas non plus une guérison rapide ou à un retour au travail. Cela étant, plus la durée de l'absence augmente, plus les restrictions liées à la santé passent au second plan. Ce sont en effet des obstacles individuels et sociaux qui viennent freiner le retour au travail. Les personnes qui vivent seules retournent par exemple rarement au travail après une absence prolongée. Même si le maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident est plus élevé que le salaire net, de telles dispositions dans le règlement du personnel ne favorisent pas le retour au travail; c’est le cas en Suisse si la part d'épargne dans la caisse de pension n'est plus déduite du salaire à partir du 4e mois de maladie.
Éviter les absences influençables
Les absences «problématiques» sont plus difficiles à appréhender. Il s'agit souvent de situations dans lesquelles un examen ou un diagnostic médical clair fait défaut ou dans lesquelles plusieurs tableaux cliniques se superposent. Dans notre activité de conseil, nous constatons souvent que la communication entre l'entreprise et le collaborateur peut également faire défaut ou être perturbée dans ce genre de situation. Cela peut s'expliquer par une base de confiance insuffisante ou par le fait que les supérieurs et les responsables du personnel craignent de s'immiscer trop fortement dans la sphère privée des collaborateurs. Du côté de ces derniers, le fait de ne pas s’enquérir de leur santé peut être perçu comme un manque d'intérêt de la part de l’entreprise. Il arrive aussi que des situations d'absence cachent des conflits. La collaboration est dans ce cas déjà bancale et les collaborateurs utilisent la maladie comme d’une échappatoire.
C'est précisément dans ce genre de situations que l’on trouve souvent un potentiel de raccourcir ou d'éviter les absences. Des études à long terme menées en Grande-Bretagne et en Finlande montrent que les collaborateurs les moins absents du travail à long terme sont ceux qui ont eu entre 10 et 20 absences de courte durée sur une période de 10 ans. En revanche, les collaborateurs qui n'ont jamais été absents de leur poste de travail ont été plus souvent et plus longtemps malades ou sont décédés prématurément après cette période de 10 ans. C'est pourquoi moins de 4 absences de courte durée par an devraient être considérées avec bienveillance par les entreprises comme étant une autorégulation naturelle et l'expression de soins personnels efficaces, qui favorisent l'auto-guérison et qui assurent la capacité de travail à long terme.
En revanche, il convient d'aborder en détail ce qui pourrait améliorer les capacité et la motivation au travail des collaborateurs qui ne sont jamais absents, ou qui le sont souvent ou très longtemps:
- Depuis combien de temps sont-ils dans l'organisation? Qu'est-ce qui a changé depuis lors? Qu'est-ce qui a été positif ou négatif pour eux à titre personnel?
- Quand, dans leur carrière professionnelle, ont-ils eu le plus de plaisir à travailler?
- Quand étaient-ils les plus performants?
- Que faudrait-il faire pour que la situation empire encore?
- Qu'est-ce qui pourrait aider à ce que la situation s'améliore (à nouveau)? Qui pourrait y contribuer?
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