Le burnout: Employeur poursuivi pour cause de stress

Employeur «stressant» poursuivi

Le fait qu’un employeur soit attaqué en justice pour cause de stress était plutôt rare en Suisse jusqu’ici. Cela va toutefois constituer un thème durable qui menacera les collaborateurs parfaitement qualifiés et hautement engagés face à la survenance d’un syndrome de Burnout. De nos jours, la thématique qui découle fortement des limites de la conception du temps de travail ainsi que des formes mobiles et flexibles de travail va prendre une importance toujours plus grande.

Ce ne sont plus seulement les cadres et les spécialistes qui doivent pouvoir être toujours et partout atteignables. En effet, de nos jours, les travailleurs se sentent de plus en plus obligés de travailler plus longtemps que prévu et de devoir être atteignables pendant leurs loisirs et leurs vacances. Les moyens de communication mobiles modernes, l’évolution technologique, la globalisation des marchés et une pression accrue de la concurrence renforcent cette tendance.

La thématique du Burnout ne doit cependant pas se concentrer uniquement sur la sollicitation du monde moderne du travail. Car, en cas de syndrome de Burnout, une grande partie des facteurs d’influence tels les sollicitations familières, de santé ou financières jouent un rôle important. En outre, il existe des cas de Burnout qui ne résultent pas d’une surcharge, mais qui commencent par les effets d’un incident de Mobbing ou de harcèlement sexuel.

Risques juridiques de l’employeur – Responsabilité pour cause de stress

Ainsi, la thématique de la responsabilité en cas de stress a occupé de manière croissance le Tribunal fédéral au cours de ces dernières années: une collaboratrice s’est vue attribuer une indemnité de CHF 10 000.- parce qu’elle se sentait sollicitée trop fortement au poste de travail, qu’elle fait par la suite une dépression et que, au final, elle n’a plus été en mesure de reprendre son activité (4C. 24/2005).

Pour qu’une responsabilité pour cause de stress puisse être reprochée, il faut que quatre conditions soient satisfaites sous forme cumulative:

• Le collaborateur doit en outre avoir subi un dommage, autrement dit, une perte involontaire de ses avoirs par suite de l’effet du stress. Cela est le cas lorsque les symptômes du stress se voient attribuer une valeur de maladie et que cela débouche sur des frais de traitement.
• Ainsi, une infraction au contrat est nécessaire de la part de l’employeur. Ce dernier doit en effet veiller à la personnalité du collaborateur dans le cadre des rapports de travail, il doit la protéger et donc tenir compte de la santé du collaborateur. Si, dans une entreprise, il existe des conditions de travail qui déclenchent un stress accru, cela constitue une violation de l’employeur contre son obligation de prévoyance.
• Une relation naturelle et adéquate de causalité doit exister entre le dommage subi par le collaborateur et la violation du contrat.
• Faute déterminante de l’employeur du fait que l’atteinte à la santé provoquée par le stress était prévisible pour l’employeur. Dans cet arrêt, ce sont surtout les aspects d’organisation du travail ainsi que les conditions concrètes de travail et de surveillance qui ont été considérées. La communication et les signes de stress de même que, par ex., des absences fréquentes ont été prises en compte. On part régulièrement d’une faute lorsque l’employeur connaissait l’atteinte à la santé ou qu’il aurait dû s’en apercevoir (Rohrer, 4/09).

Lorsque les quatre conditions sont satisfaites, cela peut déboucher sur un droit à une indemnité. Ceci avec comme justificatif que la pression durable du travail a débouché sur une atteinte à la santé du collaborateur et que l’employeur n’a pas assumé son obligation de prévoyance (Rohrer, 4/09). Dans la vie quotidienne de l’entreprise, c’est toutefois difficile d’apprécier à partir de quel moment le niveau de stress admissible au travail est dépassé. Raison pour laquelle la responsabilité pour cause de stress est toujours considérée de manière subjective par le collaborateur concerné et il faut donc tenir compte des circonstances du cas particulier.

En outre, l’abandon de mesures préventives par l’employeur ne peut être invoqué que s’il avait été informé en temps voulu de la situation dangereuse. Étant donné que le Burnout concerne souvent de la main-d’œuvre capable de performer et hautement motivée, cette information n’est pas comprise ou elle est reçue seulement lors de son effondrement étant donné que le collaborateur ne veut généralement pas se plaindre des défis qui lui sont posés. Dans cette situation, l’employeur non-informé ne peut donc pas satisfaire à son obligation de prévoyance  (Heller, 2008).

Afin de réduire le risque d’endosser une responsabilité en matière de stress, l’employeur devrait prendre des mesures de protection en temps opportun, par exemple la mise en place d’un service d’assistance ou alors d’un service à l’écoute des victimes de stress. En raison des nouvelles formes de travail flexibles et mobiles, de telles mesures de protection doivent être reconsidérées et adaptées à la réalité. Ce genre de questions devrait être abordé lors d’entretiens de collaborateurs ou lors de réunions de teams. Les attentes en matière d’atteignabilité, concernant les envois de courriels nocturnes ou les questions semblables doivent être clarifiées. En outre, les collaborateurs qui intègrent le système le monde du travail mobile et flexible devraient être coachés. En effet, ces modifications faites dans le monde du travail ne doivent pas être prises à la légère, car tous les collaborateurs ne vivent pas cette nouvelle «liberté» avec la même aisance.

Car, si l’employeur ne crée pas des relations dans lesquelles le collaborateur peut relâcher son stress, l’employé a le droit de refuser sa prestation au travail lorsque la charge due au stress est telle qu’elle ne semble plus raisonnable (art. 324 CO) (Sprenger et al, 2013).