Ressources humaines: Le rôle des RH dans l’entreprise

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Processus de management RH: «HR-Systems Provider»

Rôle traditionnel des RH: définition, maintien et perfectionnement des procédures professionnelles et des instruments du recrutement, du développement, de l’évaluation, de la rémunération et de la promotion du personnel. Les RH fixent, par exemple, le processus de sélection du personnel du profil requis jusqu’à l’initiation des employé(e)s et conviennent avec les responsables de ligne du rôle respectif des supérieurs hiérarchiques et des collaboratrices et collaborateurs RH dans le processus global. Ils soutiennent les supérieurs directs en fournissant les modèles de description de poste, les profils requis, les fils conducteurs d’entretiens, etc. et viennent en soutient des phases individuelles de sélection ou les prennent en charge dans leur totalité (p.ex. présélection, recherches de références, etc.). De même, pour le processus d’évaluation du personnel, les ressources humaines élaborent le processus, le calendrier et les instruments appropriés. Le système salarial et ses modalités d’application bien particulières ainsi que le processus de fixation des salaires pour les cas individuels et la tenue des négociations salariales sont d’autres exemples du même ordre.

Coopération partenariale et administration des ressources humaines

Comme les prestations globales pour tous les processus RH comme marketing du personnel, sélection du personnel, rémunération, etc. Les tâches ci-après font partie du domaine de l’administration: missions d’information telles que la gestion des dossiers du personnel et les statistiques, traitement des mouvements de personnel (entrées et sorties), etc., tenue des comptes tels que les bulletins de salaire et le décompte avec les assurances sociales, missions de signalement comme l’arrivée à terme d’une période d’essai, informations aux assurances sociales ainsi que les tâches de contrôle en cas de maladie, saisie du temps de travail, contrôle des congés, etc. Les RH peuvent en plus assumer d’autres prestations pour décharger les responsables de ligne. Par exemple, dans le domaine du marketing de personnel, en assurant l’approche ciblée et directe de candidat(e)s potentiel(le)s et en garantissant leur présélection de façon autonome.

Aux rôles ci-dessus peuvent aussi être ajoutées les missions suivantes:

• Centre de compétence: conseillère/conseiller de la ligne et des employé(e)s pour les questions spécifiques du droit du travail, les questions relatives aux assurances sociales, etc.
• Interlocuteur des cadres dirigeants et du personnel pour répondre à toutes les demandes: en cas d’évolution négative, avocat(e) du personnel face aux responsables de ligne ou face à la direction.
• Contrôle: définir ou fixer les objectifs dans le secteur du personnel, traiter et discuter les résultats. En cas d’évolution défavorable, rôle de police: surveillance des décisions prises par les lignes. Entre ces deux variantes se situe la difficile tâche de pouvoir imposer le respect des règles.