HRM 4.0: Le monde des RH sous l’angle des mutations
Elmar-René Tschauko
Elmar-René Tschauko, Senior Consultant et Practice Leader Retention and Talent Management chez klingler consultants sa.
Aides de travail appropriées
Human Resources Management 4.0 (HRM 4.0)
De nos jours, la GRH est prise en compte en majeure partie, dans les organisations, en tant que facteur de création de valeur du fait que les grandes tendances telles que la globalisation, les mutations démographiques et la numérisation progressent constamment. La situation actuelle dans le monde du travail est marquée par une situation de changements permanents dans lesquels les anciens modèles de valeur sont jetés par-dessus bord ou remis en question, les fonctions sont redéfinies et les profils de fonction traditionnels aussi.
Remettre les RH en question sous forme proactive
Les motifs du changement dépendent d’une part de l’internationalisation et de la globalisation de l’économie et des flux d’information qui en découlent, de l’E-Business et, comme mentionné, des changements de valeurs ainsi que de l’évolution démographique. Avec les mutations en matière d’orientation vers les processus, l’interdisciplinarité et la mise en réseau global, les structures hiérarchiques rigides du passé ont atteint leurs limites.
Les attentes de l’environnement envers la GRH ont également été multipliées par les changements. L’organisation du travail, la participation, la qualification, la diretcion, le Big Data, mais aussi la santé psychologique représentent actuellement les champs d’action avec lesquels la GRH est journellement confrontée. La GRH se trouve à un croisement: faire avancer et co-concevoir activement le processus de transformation en tant que promoteur ou se focaliser sur l’existant et ne plus contribuer ainsi à positionner l’entreprise en termes de capacité concurrentielle.
Retention Management – l’une des tâches de base du HRM 4.0
Le fait de s’attacher et de conserver un personnel agile et fidèle à l’organisation – le maintien de ce que l’on appelle les supports de compétences de base ne fonctionne que par un Retention Management durable. Les départs des positions clefs et des High Potentials peuvent coûter cher aux organisations – les valeurs indicatives reconnues parlent de coûts directs et indirects allant jusqu’à un montant d’une année de salaire afin de repourvoir avec succès le poste désiré. Au vu des conséquences négatives d’une fidélisation insuffisante, la légitimité du Retention Management consiste à garantir la réception de l’engagement et des compétences des collaborateurs afin de permettre la réalisation des objectifs de l’organisation.
Dans le HR Management 4.0 (HRM 4.0), le Retention Management doit couvrir tous les facteurs d’influence et les mesures de gestion du personnel qui sont indispensables afin de maintenir au sein de l’organisation les collaborateurs critiques à la réussite. En relèvent la garantie d’un développement durable et la motivation des collaborateurs sous l’angle de vue critique d’un rapport coût/utilité propre à l’organisation des mesures à prendre. Le Retention Management ne sert pas en tant que tel, il suit l’objectif à long terme de maintenir et d’étendre la capacité concurrentielle d’une organisation.
A l’avenir, le travail du personnel sera encore plus mesuré par la contribution à la création de valeur en vue de déployer la stratégie de l’organisation en tant que partenaire actif. Des thématiques telles que la concentration sur des groupes individuels de clients et leurs exigences, sur l’apparition en tant qu’employeur attrayant pour des segments précis de collaborateurs, sur le développement durable et ciblé du personnel et sur le Coaching, etc. vont accompagner quotidiennement la gestion du personnel 4.0 à l’avenir. Pour être en mesure de satisfaire durablement à ces grandes défis et pour que les RH puissent s’adapter elles-mêmes aux conditions générales en mutation, il faut que la gestion du personnel passe au premier plan.
