Green HR: Gestion durable des ressources humaines ou Greenwashing?
Sonja Kupferschmid Boxler
En sa qualité de psychologue de travail et d’organisation et de psychologue clinique, Sonja Kupferschmid Boxler dispose d’un savoir-faire reposant sur une base scientifique dans le domaine de la psychologie. Dans le cadre de son activité professionnelle en tant que responsable de produits et de développement au centre de coaching d’Olten, elle met l’accent sur l’étude du phénomène de résilience. Le rapport à la pratique se base en outre sur son travail quotidien en tant que coach et psychothérapeute.
Pascal Dimitri Ruchti
Pascal Dimitri Ruchti travaille au Coachingzentrum Olten en tant que collaborateur du développement des produits. En tant que titulaire d’un BSc en psychologie du travail, de l’organisation et du personnel, il dispose de vastes connaissances de base dans le domaine de la gestion du changement, mais aussi d’un savoir-faire approfondi dans les domaines du New Work, du Mentoring en entreprise, de la résilience et de la supervision.
Aides de travail appropriées
De tout temps, les organisations ont assumé une responsabilité sociale – mot-clé Corporate Social Responsibility (RSE). Autrefois, les entreprises construisaient des parcs, des transports publics ou des logements. Elles alimentaient les caisses communales, créaient des emplois et assuraient ainsi la prospérité financière d’une ville, d’une région et d’une nation entière. Aujourd’hui, ce sont des «Must have» définis politiquement qui redéfinissent la gestion responsable d’une entreprise: face à la problématique du climat, la durabilité est l’un des critères les plus importants, tant pour les employeurs que pour les employés. Le Green HR, c’est-à-dire la gestion verte du personnel, offre des possibilités efficaces de stratégies permettant d’impliquer activement les employés dans des mesures de préservation de la nature, ce qui encourage et renforce un comportement respectueux de l’environnement.
Green HR: La durabilité à la rencontre des RH
Quel est le rapport entre la durabilité et les RH? Évident, si l’on suit le débat actuel autour de ce thème, car «être vert» n’est pas une politique de parti, mais une tâche globale et sociétale. Le Green HR doit être compris comme un domaine académique de la gestion d’entreprise écologique qui se concentre sur la mise en oeuvre de réflexions durables dans le cadre de la culture organisationnelle et personnelle (Osranek & Zink, 2014). La connotation intuitive selon laquelle on n’embauche plus que des cyclistes et des porteurs de lin dans une entreprise moderne est tout simplement trop courte et banalise un facteur qui a toujours existé: la culture vécue dans le contexte du travail. Ainsi, le Green HR ne fait qu’ouvrir une nouvelle discussion sur les valeurs, une plus-value dans un discours omniprésent et en constante progression sur les valeurs organisationnelles. La durabilité et la conscience environnementale doivent être intégrées dans tous les aspects, y compris dans la gestion des ressources humaines, dans l’esprit de la philosophie d’entreprise holacratique, c’est-à-dire globale et inclusive.
Peinture de camouflage – en vert
Le vert est très tendance et il est souvent utilisé à des fins de marketing. La raison en est évidente: la durabilité n’est plus seulement un idéal sous-culturel, mais l’une des valeurs les plus importantes des jeunes générations. Pour les inciter à acheter un appareil, par exemple, les entreprises de tous les secteurs font de la publicité avec des arguments écologiques. Elles font généralement miroiter quelque chose qui n’est pas vécu en coulisses. C’est exactement ce qu’est le Greenwashing. De nos jours, de nombreuses personnes sont sensibilisées à de telles politiques d’image, raison pour laquelle le Greenwashing apparaît généralement comme embarrassant dans le discours public et est boycotté en raison de son manque d’authenticité. Afin de construire et de préserver cette crédibilité, il est important que la direction et le service du personnel ne soient pas les seuls à inscrire la durabilité sur leur drapeau, mais que la conscience d’une action écologique soit ancrée dans toute l’entreprise. Un tel ancrage n’est possible que si les organisations créent des bases pour discuter des valeurs, les renouveler et les mettre en oeuvre. À cet égard, le Green HR ne doit pas être compris comme une gestion du personnel économe en ressources, mais comme un «terrain de jeu» indispensable pour élaborer des lignes directrices organisationnelles centrées sur l’individu.
Culture des champs – travaux préparatoires de base
Pour qu’une entreprise puisse «verdir» sa gestion du personnel, il faut d’abord effectuer des travaux préparatoires fondamentaux – en quelque sorte cultiver les champs avant de planter les graines. Car dans le monde des affaires comme dans la nature, la base est l’élément qui fait pencher la balance. Le plus grand artefact d’une telle base est la culture d’organisation. Elle transmet et promeut des attitudes fondamentales vécues (à l’intérieur comme à l’extérieur), elle correspond à la vision de l’entreprise et elle est considérée comme un point d’identification important pour les employés. Le personnel d’une entreprise est le véritable trésor qui, s’il peut s’identifier aux valeurs de l’organisation, constitue le point crucial pour la réussite future de l’entreprise. Ce trésor nécessite des soins délicats et adaptés au monde VUCA. Une enquête menée par Handelsblatt Media et StepStone en 2019 a montré que, pour les trois quarts (76%) des 12 000 personnes interrogées, la durabilité des employeurs potentiels revêtait une très grande importance. Si une entreprise n’a pas ancré la durabilité dans sa culture d’organisation, elle risque de perdre de futurs employés et spécialistes ou de ne pas pouvoir les recruter. Compte tenu de la pénurie actuelle de personnel qualifié, ce serait une débâcle en termes de stratégie du personnel. Les collaborateurs ont besoin de vivre une vie pleine de sens et de se sentir épanouis pour être motivés et engagés. Vivre le sens, ce n’est pas seulement faire un travail qui a sa propre logique, c’est faire un travail qui a du sens dans un contexte qui a du sens et dans lequel les valeurs personnelles sont représentées.
Pures RH: développer, consolider et vivre des valeurs
Les valeurs partagées et la culture vécue sont donc des piliers fondamentaux dans la construction d’un ADN d’entreprise durable. Le développement des valeurs est toutefois une question d’implication des personnes et de participation. Si les valeurs sont imposées de haut en bas, elles perdent leur impact, diluent la crédibilité de l’organisation et ne déroulent finalement pas au lieu de l’action. Le développement de valeurs, de normes et de lignes directrices est un processus important de transformation, pas un changement déclenché par une simple pression sur un bouton, c’est un processus de développement. La durabilité n’est pas un objectif de stratégie d’entreprise ou de marketing, c’est une vision personnelle, un objectif global et obligatoire de l’entreprise. De tels objectifs doivent être agiles et renégociés en permanence (Nerdinger, 2014). Et de ce fait, le Green HR est à l’ordre du jour. Les instruments d’un département RH sont indispensables pour développer des valeurs, par exemple par une participation transparente, pour les consolider par une culture vécue dans l’organisation et pour les vivre à tous les niveaux, dans tous les départements. La durabilité est le travail des RH appliqué à ses grandes lignes.
Plus de valeur ajoutée
Les avantages d’une culture d’organisation écologique convaincante, obtenue par l’inclusion et la participation, et qui n’est pas seulement communiquée, mais vécue et permet d’agir, sont énormes. Et ce, pour toutes les parties imaginables: l’entreprise et son image, le budget de l’entreprise, les collaborateurs et la clientèle ainsi que notre nature unique et son avenir, tout le monde en profite.
Ce n’est un secret pour personne que les collaborateurs qui s’identifient à l’entreprise, qui ont leur mot à dire et qui peuvent participer à la définition des valeurs sont des personnes plus heureuses et donc plus saines et plus motivées. S’occuper du bien-être des collaborateurs, recruter les bons collaborateurs et les garder font partie des tâches des responsables des ressources humaines. La mise en oeuvre d’une attitude écologique et l’ancrage d’une philosophie d’entreprise préservant les ressources en font également partie. Les RH ne devraient plus rester «vertes derrière les oreilles», elles devraient enfin pratiquer le Green HR.
Bibliographie:
Nerdinger, Friedmann, W. (2014): Climat organisationnel et culture organisationnelle in: Psychologie du travail et de l’organisation (3e éd.). Wiesbaden, Allemagne: Springer.
Osranek, Regina & Zink, Klaus, J. (2014): Capital humain des entreprises et durabilité sociale des ressources humaines in: Sustainability and Human Resource Management. Heidelberg: Springer.
StepStone & Handelsblatt Media Group (2019): Disponible sous: www.stepstone.de/e-recruiting/wissen/nachhaltigkeit/
